Autor: admin-alkemy-prod

La selección del personal es una tarea crucial para el éxito de cualquier empresa y las pruebas psicotécnicas ofrecen a las compañías una herramienta objetiva y confiable para evaluar a los candidatos. 

Al evaluar de manera objetiva y estandarizada las habilidades, aptitudes y personalidad de los candidatos, estas pruebas permiten a las empresas tomar decisiones más informadas y seleccionar a los profesionales que mejor se ajusten a los requerimientos del puesto y a la cultura organizacional.

Comencemos por lo principal, ¿qué son las pruebas psicotécnicas?

Pruebas Psicotécnicas: Qué Son

Las pruebas psicotécnicas son herramientas utilizadas para evaluar de manera objetiva diferentes habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad de una persona. 

Estas pruebas están diseñadas para medir capacidades cognitivas, como la memoria, la atención, el razonamiento lógico, así como aspectos de la personalidad relacionados con el trabajo en equipo, la tolerancia a la frustración o la capacidad de liderazgo.

Una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos reveló que el 82% de los profesionales de recursos humanos cree que las pruebas psicotécnicas son una forma confiable de evaluar el potencial general de un candidato.

En este artículo vamos a ahondar en sus características, importancia y por supuesto, los beneficios que traen consigo las pruebas psicotécnicas. 

Algunos creerían que su uso principal es a la hora de selección de personal, pero lo cierto es que son aplicables en diversos escenarios.  

¿Cuándo se utilizan las pruebas psicotécnicas en el ámbito empresarial?

Las pruebas psicotécnicas son herramientas valiosas que las empresas utilizan en diversas etapas de sus procesos internos, especialmente en la gestión de personas. 

Te compartimos algunos momentos clave: 

1. Selección de Personal:

• Identificación de perfiles: Se utilizan para evaluar si las habilidades, aptitudes y personalidad de un candidato se ajustan al perfil del puesto vacante.
• Comparación entre candidatos: Permiten comparar a varios candidatos y seleccionar al que mejor se adapte a las necesidades de la empresa.
• Predicción del desempeño: Ayudan a predecir el rendimiento futuro de un empleado en base a sus resultados en las pruebas.

2. Desarrollo Profesional:

• Identificación de áreas de mejora: Se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades de los empleados y diseñar planes de desarrollo individualizados.
• Evaluación de programas de formación: Permiten evaluar la eficacia de los programas de formación y desarrollo.
• Planificación de la sucesión: Ayudan a identificar a los empleados con mayor potencial para asumir roles de liderazgo en el futuro.

3. Evaluación del Desempeño:

• Complemento a las evaluaciones tradicionales: Se utilizan como complemento a las evaluaciones de desempeño realizadas por los jefes directos para obtener una visión más objetiva del rendimiento del empleado.
• Identificación de necesidades de formación: Ayudan a identificar las áreas en las que los empleados necesitan desarrollar nuevas habilidades.

4. Diseño de Equipos de Trabajo:

• Complementación de habilidades: Se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo y formar grupos de trabajo con un equilibrio óptimo de habilidades.
• Prevención de conflictos: Ayudan a identificar posibles conflictos de personalidad y a tomar medidas para prevenirlos.

5. Investigación de Clima Organizacional:

• Evaluación de la satisfacción laboral: Se utilizan para medir el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y con la empresa.
• Identificación de problemas: Ayudan a identificar problemas en el clima laboral y a tomar medidas para mejorarlos.

Ya que tenemos claro los distintos escenarios donde podemos usar pruebas psicotécnicas, conozcamos un poco más de ellas. 

¿Qué tipos de pruebas psicotécnicas existen?

Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas, cada una diseñada para evaluar diferentes aspectos:

• Pruebas cognitivas: Miden capacidades como la inteligencia general, la memoria, la atención, la velocidad de procesamiento de información y la resolución de problemas.
• Pruebas de personalidad: Evalúan rasgos de personalidad como la extroversión, la introversión, la estabilidad emocional, la apertura a nuevas experiencias y la amabilidad.
• Pruebas de aptitudes: Miden habilidades específicas relacionadas con un determinado puesto de trabajo, como la habilidad numérica, la habilidad verbal o la capacidad espacial.

¿Cómo se llevan a cabo estas pruebas?

• Diseño de la prueba: Un psicólogo o especialista en selección de personal diseña la prueba en función de las características del puesto a cubrir. Se seleccionan preguntas y tareas que evalúen las habilidades y competencias más relevantes.
• Aplicación de la prueba: Las pruebas pueden realizarse de forma presencial o en línea. Pueden incluir preguntas abiertas, cerradas, ejercicios prácticos, simulaciones, entre otros.
• Corrección e interpretación: Los resultados de las pruebas son analizados y comparados con un patrón de referencia para determinar el nivel de desempeño del candidato en cada una de las áreas evaluadas.
• Informe: Se elabora un informe que resume los resultados obtenidos, destacando las fortalezas y áreas de mejora del candidato.

¿Cómo funcionan?

Las pruebas psicotécnicas suelen presentar una serie de preguntas, ejercicios o tareas que el evaluado debe resolver en un tiempo determinado. 

Las respuestas se analizan de forma estadística y se comparan con los resultados de una muestra normativa para obtener una puntuación.

¿Por qué son importantes las pruebas psicotécnicas?

• Mayor objetividad en la selección: Reducen los sesgos personales que pueden surgir en una entrevista.
• Identificación de talentos ocultos: Revelan habilidades que no siempre se evidencian en un currículum.
• Predicción del desempeño: Ayudan a predecir cómo se desempeñará un candidato en un puesto específico.
• Ajuste persona-puesto: Permiten identificar a candidatos que se adapten mejor a la cultura de la empresa y a las características del puesto.

Después de conocer más sobre su definición, características e importancia pasemos a un punto de interés ¿cuáles son sus beneficios? 

5 beneficios de la aplicación de pruebas psicotécnicas

Las pruebas psicotécnicas ofrecen una serie de ventajas significativas y hoy te compartimos los 5 beneficios más destacables de su aplicación.

1. Selección más precisa y objetiva:

• Ajuste persona-puesto: Las pruebas permiten identificar las habilidades, aptitudes y personalidad del candidato, facilitando la elección de aquellos que mejor se ajustan al perfil del puesto y a la cultura organizacional.
• Reducción de sesgos: Al basarse en datos objetivos y estandarizados, las pruebas minimizan los sesgos personales que pueden surgir en las entrevistas tradicionales.

2. Predicción del desempeño laboral:

• Identificación de potencial: Las pruebas permiten evaluar el potencial de los candidatos, más allá de su experiencia laboral previa.
• Mayor probabilidad de éxito: Al seleccionar a personas con las habilidades adecuadas, se aumenta la probabilidad de que tengan un buen desempeño en el puesto y contribuyan al éxito de la empresa.

3. Reducción de la rotación de personal:

• Mayor adaptación: Los candidatos seleccionados a través de pruebas psicotécnicas suelen adaptarse mejor a la cultura y los valores de la organización, lo que reduce la probabilidad de que abandonen el puesto prematuramente.
• Aumento de la satisfacción laboral: Al seleccionar a personas que se sienten motivadas y comprometidas con el trabajo, se incrementa la satisfacción laboral y se reduce el desgaste.

4. Construcción de equipos más efectivos:

• Complementación de habilidades: Las pruebas permiten identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo, facilitando la formación de equipos con un equilibrio óptimo de habilidades y personalidades.
• Mejoramiento del clima laboral: Al seleccionar personas que se llevan bien y comparten valores similares, se contribuye a crear un ambiente de trabajo más positivo y productivo.

5. Optimización de los procesos de selección:

• Ahorro de tiempo y recursos: Las pruebas psicotécnicas permiten evaluar a un gran número de candidatos de forma rápida y eficiente, reduciendo el tiempo y los costos asociados al proceso de selección.
• Mayor eficiencia: Al contar con una herramienta objetiva para evaluar a los candidatos, se agiliza el proceso de toma de decisiones.

 

En resumen, las pruebas psicotécnicas ofrecen una serie de ventajas tanto para las empresas como para los candidatos. 

Al proporcionar información objetiva y detallada sobre las habilidades, aptitudes y personalidad de los candidatos, estas pruebas contribuyen a construir equipos más eficientes y a lograr un mayor éxito organizacional, así como a reducir la rotación de personal y a mejorar el desempeño general de la organización.

 

El aprendizaje continuo en las empresas, a través de capacitaciones y entrenamiento de habilidades, no es solo posible sino también esencial para mantenerse competitivos en un mercado laboral en constante evolución.

La capacitación in-company ofrece una vía personalizada para que los empleados adquieran nuevas habilidades y conocimientos directamente relacionados con sus roles y los objetivos de la organización. 

Según un estudio realizado por Mc Kinsey el desarrollo de habilidades y la capacitación es más frecuente ahora que antes de la pandemia, y 69% de las organizaciones están desarrollando habilidades más ahora que antes de la pandemia por COVID 19

Al adaptar los programas de formación a las necesidades específicas de cada empresa, se garantiza que los empleados estén equipados con las herramientas necesarias para enfrentar los desafíos actuales y futuros. 

Además, al llevar a cabo estas capacitaciones dentro de la propia empresa, se fomenta un ambiente de colaboración y aprendizaje continuo, donde los empleados pueden compartir sus experiencias y conocimientos.

Un estudio realizado por la firma de investigación LinkedIn indica que el 94% de los empleados estarían dispuestos a quedarse más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional.

Sin embargo, para que el aprendizaje continuo sea verdaderamente efectivo, es necesario que las empresas cuenten con una cultura organizacional que lo fomente. 

Esto implica que los líderes deben valorar el desarrollo profesional de sus empleados, asignar recursos suficientes para la capacitación y crear un ambiente de trabajo donde el aprendizaje sea una prioridad.

Además, es fundamental contar con programas de capacitación flexibles y accesibles que se adapten a los diferentes estilos de aprendizaje y a las cargas de trabajo de los empleados.

Ahondemos un poco más en la capacitación in company, sus características, beneficios y cómo si es posible que sea continúa y efectiva dentro de una empresa.

¿Qué es la capacitación in-company?

La capacitación in-company, también conocida como formación corporativa o empresarial, consiste en un programa de aprendizaje diseñado y ejecutado dentro de la propia organización. 

A diferencia de los cursos externos, la capacitación in-company se adapta a las necesidades específicas de cada empresa, permitiendo un desarrollo de habilidades y conocimientos más alineado con los objetivos estratégicos de la compañía.

Características de la Capacitación In-Company

• Personalización: Los programas se diseñan a la medida de la empresa, considerando su tamaño, sector, cultura organizacional y los desafíos específicos que enfrenta.
• Flexibilidad: Los horarios y formatos de la capacitación se adaptan a la disponibilidad de los empleados y a las necesidades del negocio.
• Contenido Específico: Los contenidos abordados están directamente relacionados con las funciones y responsabilidades de los empleados, así como con los objetivos estratégicos de la empresa.
• Ambiente Controlado: La capacitación se lleva a cabo en un entorno familiar y conocido para los empleados, lo que facilita el aprendizaje y la interacción.
• Mayor Compromiso: Al ser una inversión de la empresa, los empleados suelen mostrar un mayor compromiso y motivación para participar en los programas de capacitación.

Teniendo claras sus características, ampliemos sus maravillosos beneficios.

Beneficios de la Capacitación In-Company

1. Aumento de la productividad: Los empleados capacitados adquieren nuevas habilidades y conocimientos que les permiten realizar sus tareas de manera más eficiente y efectiva.
2. Mayor retención del talento: Al invertir en el desarrollo profesional de sus empleados, las empresas aumentan su compromiso y reducen la rotación de personal.
3. Mejora de la imagen corporativa: Las empresas que invierten en la capacitación de sus empleados demuestran su compromiso con el desarrollo de sus colaboradores y con la calidad de sus servicios.
4. Adaptación a los cambios: La capacitación in-company permite a las empresas adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y a las nuevas tecnologías.
5. Fortalecimiento de la cultura organizacional: Al compartir conocimientos y experiencias, los empleados fortalecen los lazos y crean una cultura de aprendizaje continuo.
6. Retorno de la inversión: A largo plazo, la inversión en capacitación in-company genera un retorno significativo en términos de aumento de la productividad, mejora de la calidad y reducción de costos.

Garantizar el éxito del aprendizaje in-company requiere de una estrategia integral que involucre a todos los niveles de la organización. ¿Cómo lograr esto? 

Siguiendo varios pasos: 

1. Compromiso de la Alta Dirección:

• Los líderes deben comunicar la importancia del aprendizaje continuo y cómo se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa.
• Es sumamente importante dedicar recursos suficientes tanto económicos como de tiempo para desarrollar e implementar programas de capacitación.
• Los líderes deben ser los primeros en demostrar el valor del aprendizaje continuo participando en los programas.

2. Necesidades Claras y Objetivos Definidos:

• Es fundamental realizar una evaluación exhaustiva de las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzar los objetivos organizacionales.
• Se deben establecer objetivos claros y medibles para cada programa de capacitación.
• Es importante asegurar que los programas estén alineados con la estrategia general de la empresa.

3. Diseño de Programas Personalizados:

• Desarrollar contenidos que sean relevantes para las funciones y responsabilidades de los empleados.
• Utilizar una combinación de métodos de aprendizaje (presenciales, en línea, colaborativos) para adaptarse a diferentes estilos de aprendizaje.
• Implementar mecanismos de evaluación para medir el impacto de los programas y realizar ajustes si es necesario.

4. Creación de una Cultura de Aprendizaje:

• Crear un ambiente que fomente la curiosidad y el deseo de aprender.
• Reconocer y recompensar los logros de los empleados en materia de aprendizaje.
• Promover la colaboración y el intercambio de conocimientos entre los empleados.

5. Uso de Tecnologías:

• Utilizar plataformas de aprendizaje en línea para facilitar el acceso a los contenidos y el seguimiento del progreso.
• Implementar herramientas que permitan la interacción y la colaboración entre los participantes.
• Explorar nuevas tecnologías para crear experiencias de aprendizaje más inmersivas.

6. Evaluación y Mejora Continua:

• Realizar evaluaciones periódicas para medir la eficacia de los programas y el grado de satisfacción de los participantes.
• Actualizar los contenidos de los programas de capacitación de forma regular para garantizar su relevancia.
• Ajustar los programas en función de los resultados de las evaluaciones y de los cambios en el entorno empresarial.

El éxito del aprendizaje in-company depende de un enfoque integral que combine la personalización, la relevancia, la tecnología y el compromiso de todos los involucrados. 

Al invertir en el desarrollo de los colaboradores, las empresas no solo aumentan su productividad y competitividad, sino que también fortalecen su cultura organizacional y crean un ambiente de trabajo más motivador.

Estamos en un era donde giramos en torno a lo digital, y por supuesto la información fluye a la velocidad de la luz, por lo que la verificación de datos se ha convertido en una tarea cada vez más titánica.

Y aunque sucede en diversos escenarios, esto se aplica especialmente al ámbito laboral, donde los Curriculum Vitae (CVs) son la entrada de los candidatos al mundo profesional.

Hay muchos curriculum impecables, con títulos universitarios de prestigiosas instituciones educativas y una trayectoria profesional envidiable, pero, ¿cómo podemos estar seguros que la información que aquí se comparte es verídica? 

¿Será totalmente cierto todo lo que ese documento expresa? ¿Cómo podemos analizar los documentos de manera efectiva? 

¿Es suficiente la validación de un título o se necesitará de otras técnicas como la medición de habilidades? ¿Debemos elegir una sobre otra o buscar estrategias para un balance ideal entre ambas?

Si fijamos la mirada en la proliferación de títulos falsos y la facilidad para falsificar documentos podemos concluir que han hecho que la validación de los CVs sea un verdadero desafío, y por supuesto con esto surgen varias interrogantes, comencemos por la más importante. 

Pero más allá de estas falsificaciones, también es cierto que la información, hoy en día, está al alcance de todos. Pero, ¿Son todos los perfiles aptos para determinadas posiciones?

En este artículo abordaremos cómo es la mejor manera de seleccionar a los mejores perfiles para la organización.

¿Por qué es tan difícil validar los títulos universitarios?

Hay distintas razones que hacen más complicado el proceso 

• Comencemos por la complejidad de los sistemas educativos: Cada país tiene su propio sistema educativo, con diferentes estructuras, denominaciones de títulos y organismos reguladores. Esto dificulta la comparación y validación.
• La falsificación de documentos: El avance de la tecnología ha puesto al alcance de todos herramientas para crear documentos falsos con gran realismo, desde diplomas hasta transcripciones académicas.
• Los costos y el tiempo: La verificación de títulos extranjeros suele ser un proceso costoso y lento, ya que implica contactar con instituciones educativas en otros países, traducir documentos y realizar trámites burocráticos.
• Las consecuencias de la falsificación: La contratación de personas con títulos falsos puede tener graves consecuencias para las empresas, como la pérdida de reputación, litigios legales y problemas de desempeño laboral.

Y aunque hay soluciones existentes, no quedan exentas las limitaciones:

• Agencias de verificación: Estas agencias especializadas se encargan de validar títulos, pero su costo puede ser elevado y no siempre garantizan una verificación exhaustiva.

• Plataformas digitales: Existen plataformas que permiten verificar títulos, pero su alcance es limitado y la información disponible puede no ser siempre actualizada.
• Reconocimiento mutuo de títulos: Algunos países tienen acuerdos de reconocimiento mutuo de títulos, lo que facilita la verificación en ciertos casos, pero no en todos los necesarios. 

El tema es delicado, y trae consigo inevitables consecuencias tanto para las empresas como para los candidatos 

Entre las más destacadas se encuentran:

• Pérdida de confianza: La detección de un título falso puede minar la confianza en toda la información presentada en el CV, generando dudas sobre la idoneidad del candidato.
• Daño a la reputación: Las empresas que contratan a personas con títulos falsos pueden ser asociados con prácticas fraudulentas.
• Ineficiencia en el trabajo: Un candidato que no posee los conocimientos y habilidades correspondientes a un título universitario no desempeñará sus funciones de manera adecuada, generando pérdidas económicas para la empresa.
• Desigualdad: La falsificación de títulos puede perpetuar la desigualdad, al permitir que personas sin las calificaciones necesarias accedan a puestos de trabajo que deberían ser ocupados por profesionales altamente capacitados.

¿Qué se le podría recomendar a las empresas en estos casos? 

• Establecer una política clara de verificación de títulos: Definir un protocolo detallado para la verificación de títulos, incluyendo los documentos requeridos y los plazos.
• Utilizar herramientas tecnológicas: Explorar el uso de herramientas de verificación de documentos y bases de datos de títulos.
• Colaborar con agencias especializadas: Contratar los servicios de agencias de verificación para validar títulos extranjeros.
• Realizar entrevistas en profundidad: Las entrevistas pueden ayudar a corroborar la información del CV y evaluar las habilidades y conocimientos del candidato.
• Solicitar referencias académicas y laborales: Las referencias pueden proporcionar información valiosa sobre la experiencia y el desempeño del candidato.
• Pero hay una muy importante, necesaria y que es una tendencia empresarial que ha ganado espacio y fuerza en los últimos años: la medición de habilidades. Ahondemos en esta opción.

Skills Based Hiring: La solución

La medición de habilidades, como complemento a la verificación de títulos, puede ser un factor clave para mitigar los desafíos asociados con la validación de la información en los CVs.

Los tests de habilidades son una herramienta que se utiliza para evaluar las capacidades y aptitudes de una persona en un área o campo específico. 

Según data de Deloitte las organizaciones con un enfoque basado en la medición de habilidades tienen un 57% más de probabilidades de ser ágiles, eficientes y exitosas. 

Ahora de seguro te preguntarás, ¿cómo la medición de habilidades impacta en la validación de un curriculum o título?

De varias formas que a continuación te explicamos: 

1. Desplazamiento del foco:
   • De títulos a capacidades: En lugar de centrarse exclusivamente en la verificación de títulos, las empresas pueden evaluar de manera más directa las habilidades y conocimientos del candidato a través de pruebas, simulaciones o proyectos prácticos.
   • Mayor relevancia para el puesto: Al evaluar las habilidades requeridas para el puesto específico, se reduce la importancia de ciertos títulos que podrían no estar directamente relacionados con las tareas a desempeñar.
2. Detección temprana de incongruencias:
   • Discrepancia entre teoría y práctica: Las pruebas de habilidades pueden revelar si el candidato posee los conocimientos teóricos declarados en su CV y si es capaz de aplicarlos en situaciones reales.
   • Identificación de habilidades ocultas: En ocasiones, los candidatos pueden tener habilidades valiosas que no están reflejadas en sus títulos formales, las cuales pueden ser detectadas a través de evaluaciones prácticas.
3. Mayor objetividad en la evaluación:
   • Criterios claros y medibles: Las pruebas de habilidades permiten establecer criterios claros y objetivos para evaluar el desempeño de los candidatos, reduciendo la subjetividad en el proceso de selección.
   • Minimización de sesgos: Al basarse en resultados concretos, las evaluaciones de habilidades pueden ayudar a minimizar los sesgos asociados a la evaluación de CVs, como la discriminación por edad, género o origen.
4. Adaptación a un mercado laboral en constante cambio:
   • Énfasis en habilidades transferibles: En un mundo laboral cada vez más dinámico, las habilidades transferibles y la capacidad de adaptarse a nuevos desafíos son más valoradas que los títulos académicos estáticos.
   • Aumento de la empleabilidad: Al desarrollar y evaluar las habilidades de los empleados, las empresas pueden mejorar su empleabilidad y prepararlos para los desafíos del futuro.

¿Cuáles desafíos o consideraciones deben tomarse en cuenta a la hora de hacer una medición de habilidades?

Lo primero es diseñar evaluaciones de habilidades que sean relevantes para el puesto y que midan de manera precisa las competencias requeridas.

Los costos y la implementación de programas de evaluación de habilidades pueden requerir una inversión significativa en tiempo y recursos. Es importante planificar este presupuesto de forma correcta.

Si bien la medición de habilidades es importante, no debe reemplazar por completo la verificación de títulos, especialmente en aquellos casos en los que la certificación académica es un requisito legal o reglamentario. Hacer un correcto balance entre ambos. 

La combinación de la medición de habilidades y la validación del currículo representa un enfoque más robusto y preciso para la evaluación de candidatos. 

Compartimos algunas estrategias para lograr una fusión exitosa de revisión de currículums y medición de habilidades.

1. Alinear las Evaluaciones de Habilidades con los Requisitos del Puesto

• Análisis detallado de puestos: Realizar una descripción exhaustiva de las competencias y habilidades requeridas para cada puesto, tanto técnicas como blandas.
• Diseño de evaluaciones personalizadas: Crear evaluaciones que evalúen directamente las habilidades específicas necesarias para el puesto, utilizando una variedad de métodos como pruebas prácticas, simulaciones, estudios de caso y entrevistas por competencias.

2. Verificar los Títulos a través de Canales Oficiales:

• Validación con instituciones educativas: Solicitar a los candidatos que proporcionen copias certificadas de sus títulos y verificar su autenticidad directamente con las instituciones educativas.
• Utilización de bases de datos de títulos: Emplear bases de datos especializadas para verificar la validez de los títulos y detectar posibles falsificaciones.

3. Evaluar la Experiencia Laboral Relacionada con las Habilidades:

• Análisis de proyectos: Pedir a los candidatos que describan proyectos específicos en los que hayan aplicado las habilidades requeridas para el puesto.
• Referencias laborales: Solicitar referencias laborales que puedan corroborar la experiencia y las habilidades del candidato.

4. Evaluar las Habilidades Blandas a través de Diversas Técnicas:

• Entrevistas conductuales: Formular preguntas que permitan evaluar habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.
• Dinámicas de grupo: Diseñar ejercicios que simulen situaciones laborales reales y permitan observar el desempeño del candidato en un entorno colaborativo.
• Pruebas psicométricas: Utilizar pruebas psicométricas para evaluar aspectos como la personalidad, la inteligencia emocional y la motivación.

5. Utilizar Plataformas de Evaluación en Línea:

• Gamificación: Implementar plataformas de evaluación en línea que utilicen elementos de gamificación para hacer el proceso más atractivo y motivante para los candidatos.
• Adaptabilidad: Seleccionar plataformas que permitan personalizar las evaluaciones según las necesidades específicas de cada puesto y empresa.

6. Combinar Evaluación Automatizada y Humana:

• Herramientas de análisis de CV: Utilizar herramientas de análisis de CV para identificar palabras clave y patrones relevantes.
• Revisión humana: Complementar el análisis automatizado con una revisión manual por parte de un reclutador o un panel de evaluadores para identificar aspectos cualitativos que no pueden ser capturados por las herramientas tecnológicas.

Llevando todo esto a la práctica o a un ejemplo un poco más visual, en caso de que la empresa esté buscando un desarrollador de software se deberá:

• Validar: El título en ingeniería de software a través de la universidad.
• Evaluar: Las habilidades de programación a través de pruebas técnicas en línea.
• Verificar: La experiencia en proyectos similares a través de referencias laborales.
• Analizar: Habilidades blandas como la comunicación y el trabajo en equipo mediante una entrevista conductual y una dinámica de grupo.

 En un mercado laboral cada vez más competitivo, contar con una metodología sólida para analizar currículums y medir habilidades es esencial.

Al implementar estas prácticas, las empresas no solo optimizan sus procesos de selección, sino que también fortalecen su marca empleadora y atraen a los mejores talentos.

Con este compendio de evaluaciones las empresas pueden tomar decisiones más informadas y construir equipos de alto rendimiento.

En el dinámico mundo empresarial actual, las organizaciones que buscan competir y prosperar a nivel global necesitan ir más allá de las fronteras locales para encontrar el mejor talento disponible. 

La contratación internacional se ha convertido en una estrategia fundamental para las empresas que aspiran a acceder a un pool global de profesionales excepcionales, impulsar la innovación, la diversidad y potenciar su crecimiento a largo plazo.

A través de este blog, nos embarcamos en un viaje para explorar el fascinante mundo de la contratación de talento internacional. 

Abordaremos los beneficios y desafíos de esta práctica innovadora, compartiremos estrategias y mejores prácticas para una contratación exitosa, analizaremos las tendencias que están transformando el panorama del talento global.

 

¿Por qué apostar por el talento internacional?

A pesar de estos desafíos, los beneficios de la contratación internacional pueden ser inmensos para las empresas que se preparan adecuadamente. 

Al invertir en las estrategias y recursos correctos, las organizaciones pueden aprovechar el poder del talento global para impulsar su crecimiento, innovación y éxito a largo plazo.

Las razones para embarcarse en la búsqueda de talento internacional son diversas y convincentes, hoy ahondamos en ellas

Razones para la búsqueda de talento internacional

• Acceso a un universo de posibilidades: El mundo ofrece una reserva inigualable de profesionales con habilidades, experiencias y perspectivas diversas, permitiendo a las empresas encontrar candidatos que se ajusten perfectamente a sus necesidades específicas.
• Habilidades y conocimientos especializados: En algunos casos, las habilidades y conocimientos requeridos para el éxito empresarial pueden no encontrarse fácilmente en el mercado local. La contratación internacional abre las puertas a una gama más amplia de especializaciones y experiencia.
• Perspectivas e ideas innovadoras: La diversidad cultural y de pensamiento que aporta el talento internacional puede impulsar la innovación, fomentar la creatividad y generar nuevas soluciones a los desafíos empresariales.
• Reducción de costos: En algunos casos, la contratación internacional puede resultar más rentable que la contratación local, especialmente cuando se consideran factores como el costo de vida y los salarios comparativos.
• Expansión a nuevos mercados: La contratación de talento local en mercados objetivo puede facilitar la entrada y el éxito en nuevos territorios, brindando a las empresas una comprensión profunda de las culturas y preferencias locales.

 

¿Cuáles son las tendencias que están transformando el panorama del talento global?

Entre las tendencias más importantes que dan forma al futuro del trabajo tenemos:

1. El auge del trabajo remoto y la flexibilidad laboral:

La pandemia aceleró la tendencia hacia el trabajo remoto y la flexibilidad laboral, y esta tendencia no va a ninguna parte. Los empleados demandan más opciones sobre cuándo, dónde y cómo trabajan, y las empresas que ofrecen flexibilidad tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener talento.

2. La importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión:

Las empresas que crean un ambiente de trabajo diverso, equitativo e inclusivo son más propensas a atraer y retener talento de alto rendimiento. Los empleados valoran trabajar en empresas que respetan y valoran sus diferencias.

3. La creciente demanda de habilidades digitales:

En la era digital, las habilidades digitales son esenciales para el éxito. Las empresas necesitan empleados que puedan navegar por el mundo digital, usar la tecnología de manera efectiva y resolver problemas de manera innovadora.

4. El aprendizaje continuo y el desarrollo profesional:

El mundo del trabajo está cambiando rápidamente, y los empleados necesitan mantenerse actualizados con las últimas habilidades y conocimientos. Las empresas que invierten en el aprendizaje y desarrollo de sus empleados serán más propensas a tener éxito a largo plazo.

5. El bienestar de los empleados se vuelve prioritario:

Los empleados están cada vez más conscientes de la importancia del bienestar mental y físico. Las empresas que ofrecen programas de bienestar sólidos y apoyan el equilibrio entre la vida laboral y personal serán más atractivas para el talento.

Por supuesto no todo es sencillo, hay ciertos desafíos que vienen de la mano de la contratación de talento internacional, como por ejemplo:

 

• Complejidades legales y administrativas: Navegar por las leyes de inmigración, los requisitos de visas y los procesos de contratación de diferentes países puede ser un proceso complejo y costoso.
• Barreras culturales y de idioma: Las diferencias culturales y lingüísticas pueden dificultar la comunicación, la colaboración y la integración de empleados internacionales.
• Gestión remota: La gestión eficaz de empleados que trabajan en diferentes ubicaciones y zonas horarias requiere nuevas habilidades y estrategias de liderazgo.
• Atracción y retención de talento: Atraer y retener talento internacional requiere paquetes de compensación y beneficios competitivos, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno de trabajo inclusivo y acogedor.
• Pero sin duda una de las consideraciones más relevantes es cómo saber si las habilidades de este talento internacional, son reales, y vamos a indagar un poco más en este último punto, ya que existe una herramienta ideal para estar seguros a la hora de hacer una contratación exitosa.

La medición de habilidades y su poder en el éxito empresarial

En el mundo dinámico y competitivo de hoy, las empresas necesitan contar con herramientas precisas y confiables para evaluar las habilidades de sus empleados y candidatos.

La medición de habilidades se ha convertido en un concepto fundamental para el éxito empresarial, ya que permite a las organizaciones:

• Identificar el talento adecuado: Al medir las habilidades de manera objetiva y precisa, las empresas pueden identificar a los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades específicas de cada puesto de trabajo.
• Desarrollar a los empleados: La medición de habilidades permite a las empresas identificar las fortalezas y debilidades de sus empleados, lo que les permite diseñar programas de capacitación y desarrollo personalizados para ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.
• Mejorar el rendimiento: Al comprender las habilidades de sus empleados, las empresas pueden optimizar la asignación de tareas, mejorar la colaboración y aumentar la productividad general.
• Promover la toma de decisiones informadas: La medición de habilidades proporciona datos concretos que pueden respaldar las decisiones de contratación, promoción y desarrollo profesional.
• Adaptarse a los cambios del mercado: La medición de habilidades permite a las empresas identificar las nuevas habilidades que necesitan sus empleados para tener éxito en un entorno empresarial en constante evolución.

Identificar y evaluar las habilidades reales del talento internacional puede ser un desafío complejo. 

¿Qué debemos tomar en cuenta a la hora de hacer una contratación de talento internacional?

1. Definir un marco de competencias claro y específico:

El primer paso fundamental es establecer un marco de competencias claro y específico para el puesto que deseas ocupar. Este marco debe incluir las habilidades técnicas, blandas y cognitivas que requiere el rol, considerando las necesidades específicas de tu organización y su cultura empresarial.

 

2. Identificar las herramientas de medición adecuadas:

Existen diversas herramientas de medición que puedes utilizar para evaluar las habilidades del talento internacional. Algunas de las opciones más comunes incluyen:

• Pruebas estandarizadas: Existen pruebas estandarizadas adaptadas a diferentes culturas y lenguajes que pueden ayudarte a evaluar las habilidades cognitivas y técnicas de los candidatos.
• Evaluaciones conductuales: Estas evaluaciones permiten medir las habilidades blandas, como la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad.
• Entrevistas estructuradas: Las entrevistas estructuradas, con preguntas predefinidas y un sistema de calificación objetivo, te ayudan a evaluar las habilidades y el potencial de los candidatos de manera consistente.
• Simulaciones y casos de estudio: Las simulaciones y casos de estudio permiten evaluar cómo los candidatos aplican sus habilidades y conocimientos en situaciones reales.
• Evaluación por pares y retroalimentación: Incorpora la evaluación por pares y la retroalimentación de otros miembros del equipo en el proceso de evaluación. Esto te permitirá obtener diferentes perspectivas sobre las habilidades y el potencial de los candidatos.

 

3. Considerar las diferencias culturales y lingüísticas:

Al utilizar herramientas de medición, es crucial considerar las diferencias culturales y lingüísticas que pueden afectar el desempeño de los candidatos. 

Adapta las pruebas, las evaluaciones y las entrevistas para que sean culturalmente sensibles y asegúrate de que los candidatos tengan la oportunidad de demostrar sus habilidades de manera justa.

 

4. Evaluar las habilidades lingüísticas:

Las habilidades lingüísticas son cruciales para la comunicación efectiva y la integración en el entorno laboral. 

Es fundamental evaluar el nivel de dominio del idioma del candidato, su capacidad para comprender y expresarse de manera clara, y su disposición para aprender nuevos idiomas si es necesario.

 

5. Analizar los resultados de la medición de manera integral:

Analizar los resultados de manera integral y considerar todos los aspectos de las habilidades y el potencial de los candidatos. Buscar patrones, identificar fortalezas y debilidades, y comparar el desempeño de los candidatos con el marco de competencias establecido.

 

6. Combinar la medición con otras estrategias de evaluación:

La medición de habilidades es una herramienta valiosa, pero no debe ser el único factor en la toma de decisiones de contratación. Deben incluirse entrevistas en profundidad, verificaciones de antecedentes y referencias, para así obtener una imagen completa de cada candidato.

 

7. Adaptar el proceso de evaluación a las necesidades específicas:

Ten en cuenta que las necesidades de evaluación pueden variar según el puesto, la industria y la cultura de la organización. Adapta el proceso de evaluación para que sea relevante y efectivo en cada caso particular.

Teniendo claras estas consideraciones resulta indispensable contar con una plataforma capacitada para este tipo de evaluaciones de personal, y en Alkemy contamos con una que cumple con lo necesario. 

Hemos diseñado Alkymetrics, una plataforma que permite validar habilidades técnicas y blandas a través de tests cognitivos, conductuales, técnicos, psicotécnicos, idiomas y mucho más.

Con Alkymetrics, podrás evaluar habilidades cognitivas, técnicas y blandas, identificar candidatos con el potencial ideal para cada puesto, reducir costos y tiempo de contratación y asegurar la incorporación de talento de alto rendimiento.

Nuestra innovadora herramienta evalúa a los candidatos de manera precisa y objetiva, utilizando más de 200 tests en línea diseñados para identificar el talento real, lo que ayudaría a evaluar de forma eficiente a cualquier talento internacional.

Y es que además contamos con proctoring, o programa anti-cheating, una herramienta que garantiza la veracidad de las evaluaciones que realizamos en línea con Alkymetrics.

Nuestro software permite detectar incidencias en los test, es decir, es capaz de notar si el candidato está haciendo trampa ya sea buscando respuestas en internet o recibiendo ayuda de terceros.

Todas estas incidencias podrás revisarlas en el perfil de tus candidatos, detallando qué tipo de consigna es la que respondió el usuario con incidencia. ¡Es una herramienta diseñada para el éxito de la selección y capacitación de tu personal!

Es momento de dejar las intuiciones a un lado y permitir que los datos te guíen. 

¡Te damos la bienvenida a la era de la selección basada en habilidades!