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  • Mejores prácticas para garantizar una contratación justa y transparente

    Mejores prácticas para garantizar una contratación justa y transparente

    Como responsables de recursos humanos, debemos asegurarnos de realizar prácticas saludables y acordes a acciones justas y transparentes.

    Las contrataciones de personal, a menudo pueden sufrir procedimientos injustos o parciales, dejando por fuera a muchas personas que tal vez eran ideales para esa vacante laboral.

    Según un informe del Observatorio de Recursos Humanos, 8 de cada 10 empresas tienen problemas para encontrar los perfiles que necesitan, lo cual nos habla de que es una carencia de muchas organizaciones.

    Mejores prácticas para garantizar una contratación justa y transparente

    Es esencial para construir un equipo diverso y talentoso, promover la equidad en el trabajo y cumplir con regulaciones legales.

    Descripciones de trabajo claras y precisas 

    Es fundamental que la descripción del puesto a cubrir sea clara, precisa, objetiva, imparcial y no discriminatoria.

    Esto ayudará a que las personas que cumplan con los requisitos, sepan de ello con tan solo leer la información.

    Publicación de ofertas de trabajo 

    Tener en cuenta la publicación en multiplataformas ayudará a ampliar el campo de visualización de diferentes personas.

    Si bien existen canales de comunicación ideales para las postulaciones laborales, se pueden utilizar otras aplicaciones web y redes sociales para que el alcance sea mayor.

    Política de igualdad de oportunidades 

    Es necesario establecer una política clara que promueva la igualdad de oportunidades para todos, independientemente de la edad, el sexo, la identidad de genero que perciba cada uno, religión, u otras características protegidas por la ley. 

    No solo es necesario cumplimentarlo si no también saber comunicarlo a todos, tanto equipo de trabajo como a candidatos, para que sea una comunicación clara e igualitaria para todos.

    Proceso de selección estructurado 

    Diseñar un proceso de selección que incluya diferentes pasos, como preguntas iniciales, criterios de evaluación, lectura de los CV’s, entrevistas, medición de habilidades técnicas, entre otros. 

    Un proceso de selección estructurado ayuda a los responsables de la selección a mantener un orden y ser igualitarios para todos.

    Además, es importante evitar preguntas sesgadas o ilegales, si no mantener la igualdad y uniformidad para todos los postulantes por igual.

    Entrevistas estructuradas 

    Tener una serie de preguntas preestablecidas para todos los postulantes por igual, hace que sea más fácil llevar adelante el proceso de selección de manera equitativa.

    Comités de selección 

    Elegir diferentes personas que reflejen la diversidad de la empresa, ayuda a la reducción de sesgos en la mirada y elección del candidato.

    Además, garantiza que se consideren diferentes perspectivas desde la mirada de diferentes colaboradores.

    Capacitaciones en diversidad e inclusión 

    Si bien esto suele verse cada vez más frecuentemente en los equipos de trabajo, contar con capacitaciones en diversidad e inclusión para los responsables de selección de personal es elemental.

    Dichas capacitaciones ayudan a tener una mirada libre de prejuicios y tendenciosa. 

    Transparencia en la toma de decisiones

    Comunicar claramente los criterios de selección y los pasos del proceso a cada candidato, proporciona una retroalimentación constructiva, además de incrementar la confianza de un proceso de selección transparente y seguro.

    Incorporar plataformas de medición 

    Cada vez son más las empresas que eligen incluir plataformas de evaluación para fortalecer los procesos de selección.

    Esto ayuda a que, de manera completamente objetiva, los responsables de selección puedan corroborar sus propias mediciones y respaldarse de manera segura en sus elecciones.

    La intención de las plataformas de evaluación no es reemplazar la mirada de quienes seleccionan al personal, si no que incrementan las posibilidades de que la elección sea correcta.

    Esto puede ayudar, además, a realizar un primer análisis de los candidatos, para luego, una vez obtenidos los datos, corroborarlos a través de entrevistas de selección.

    Alkymetrics, una buena opción para implementar una contratación justa y transparente

    Alkymetrics se trata de una plataforma de evaluación en línea, la cual permite medir de manera objetiva habilidades tanto técnicas como blandas, o soft skills.

    Tal como describe el último punto del listado anterior, utilizar Alkymetrics como herramienta de colaboración en los procesos de selección, incrementan las posibilidades de contratar genuinamente a los candidatos de alguna vacante laboral.

    Alkymetrics cuenta con diversos tests técnicos, como JAVA, Script, Node.js, Excel, entre otros, los cuales permiten saber el conocimiento de cada postulante mediante preguntas simples divididas por niveles de dificultad.

    Por otro lado, cuenta con tests blandos, tales como capacidad de liderazgo, comunicación aplicada, atención al detalle, entre otros, los cuales son sumamente elegidos por las empresas ya que brindan una mirada más amplia sobre estos aspectos.

    La plataforma permite realizar los tests en línea, además de contar con un sistema anticheating o anti engaño, lo cual da detalles precisos en caso de que la persona cuente con ayuda externa para la realización de los tests.

  • 5 claves para saber si es el candidato correcto para tu vacante

    5 claves para saber si es el candidato correcto para tu vacante

    En el mundo competitivo de hoy, encontrar al candidato correcto para una vacante es un desafío que enfrentan constantemente los equipos de recursos humanos. 

    Según una encuesta de CareerBuilder, el 74% de los empleadores han contratado a la persona equivocada para un puesto, lo que demuestra la necesidad de mejorar los procesos de selección.

    Además una nota del portal G2, afirma que el 69% de los empleados tienen más probabilidades de quedarse en una compañía por al menos 3 años si tuvieron un proceso de selección amigable.

    Contratar al candidato correcto no solo implica encontrar a alguien con las habilidades técnicas necesarias, sino también a alguien que se ajuste a la cultura de la empresa y contribuya al éxito general del equipo. 

    En esta nota de blog, te damos 5 claves esenciales para determinar si un candidato es el adecuado para tu vacante.

    5 claves para saber si es el candidato correcto para tu vacante

    Clave 1: Compatibilidad Cultural

    La cultura organizacional es un factor determinante en el éxito de un nuevo empleado. 

    El candidato debe encajar en los valores, la misión y la ética de la empresa. 

    Evalúa si el candidato comparte tus valores fundamentales y si su personalidad se alinea con la cultura existente. 

    Un empleado que encaje culturalmente tiende a adaptarse más rápidamente y a contribuir positivamente al equipo.

    Clave 2: Habilidades Técnicas y Experiencia

    Por supuesto, las habilidades técnicas y la experiencia son esenciales para evaluar la idoneidad de un candidato. 

    Asegúrate de que el candidato tenga la formación y la experiencia necesarias para cumplir con las responsabilidades del puesto. 

    Sin embargo, también considera si su experiencia es relevante para el rol específico que estás contratando, ya que ciertas habilidades pueden ser transferibles y aplicables de diferentes maneras.

    Clave 3: Motivación y Enfoque

    El candidato debe demostrar un genuino interés en el puesto y en la empresa. 

    Pregunta sobre su motivación para unirse a tu organización y cómo ve su contribución al equipo. 

    Un candidato motivado no solo será más productivo, sino que también es más probable que se comprometa a largo plazo.

    Clave 4: Habilidades de Comunicación y Trabajo en Equipo

    Las habilidades de comunicación y la capacidad para trabajar en equipo son cruciales en cualquier entorno laboral. 

    Evalúa cómo el candidato se comunica y cómo interactúa con los demás. 

    Un empleado que pueda colaborar efectivamente y comunicarse de manera clara será un activo valioso para el equipo.

    Clave 5: Adaptabilidad y Aprendizaje Continuo

    El mundo empresarial está en constante evolución, por lo que es esencial que el candidato esté dispuesto a adaptarse y aprender de manera continua. 

    Pregunta sobre cómo el candidato ha enfrentado desafíos y aprendido de experiencias pasadas. 

    La capacidad de adaptarse y crecer es un rasgo deseable en cualquier empleado.

    La importancia de elegir sabiamente al candidato correcto

    Tomarse el tiempo para evaluar no solo las habilidades técnicas, sino también la compatibilidad cultural, la motivación, las habilidades de comunicación y la adaptabilidad, puede marcar la diferencia en la calidad de la contratación y el desempeño del equipo en general. 

    Contratar al candidato correcto aumenta las posibilidades de que permanezca a largo plazo en la organización. 

    Esto reduce los costos asociados con la rotación de empleados y garantiza la continuidad en el desempeño del puesto.

    Según una nota reciente, se estima que en promedio la salida de un empleado le podría costar a la empresa el 33% de su salario anual. 

    Además, los candidatos adecuados no solo cumplen con las expectativas, sino que también pueden aportar nuevas perspectivas, ideas innovadoras y enfoques creativos que benefician a la empresa y mejoran su competitividad.

    La elección del candidato adecuado es un proceso crucial que afecta tanto a la empresa como a sus empleados. 

    Un enfoque estratégico en la contratación, que considera no solo las habilidades técnicas, sino también la cultura, la motivación y la adaptabilidad, puede conducir a un equipo más sólido y a un mejor rendimiento empresarial en general.

  • Quiero realizar una capacitación a mi equipo: cómo medir sus resultados

    Quiero realizar una capacitación a mi equipo: cómo medir sus resultados

    La capacitación de tu equipo es una inversión valiosa en el crecimiento y el éxito de tu empresa. 

    Según un artículo de Eliquo Training, el 87% afirma que las oportunidades de aprendizaje son un componente importante en la satisfacción laboral.

    Sin embargo, una pregunta crucial que suele surgir entre los líderes y gerentes es: “¿Cómo puedo medir los resultados de esta capacitación en mis empleados?” 

    En este artículo, exploraremos estrategias efectivas para evaluar el impacto de la formación en tu equipo y cómo Alkemy puede ayudarte.

    Quiero realizar una capacitación a mi equipo: cómo medir sus resultados

    Establece objetivos claros de la capacitación desde el principio

    Antes de comenzar cualquier capacitación, es fundamental definir objetivos claros y medibles. 

    ¿Qué esperas que tus empleados logren como resultado de esta formación? ¿Qué habilidades deben adquirir? ¿Cuál debe ser el cambio en su desempeño o comportamiento?

    Por ejemplo, si estás pensando en brindar una capacitación de ciberseguridad, un objetivo claro podría ser mejorar la criptografía y cifrado en un plazo de 1 mes.

    Establecer metas concretas te proporcionará una base sólida para medir el éxito de la capacitación más adelante.

    En Alkemy, entendemos que los objetivos de aprendizajes previos nos darán directriz para definir las formas en las que evaluaremos el performance de cada participante. 

    Siendo nuestra meta alcanzar un estadío Job Readiness. Además, cada skill y etapa del programa contará con un formato de evaluación y una ponderación previamente acordada de acuerdo a sus necesidades.

    Evalúa el nivel de habilidades antes y después de la capacitación

    Una forma efectiva de medir los resultados de la capacitación es realizar una evaluación del nivel de habilidades de tus empleados antes y después del programa. 

    Esto te permitirá identificar con precisión el progreso que han logrado.

    Para complementar esto, Alkemy brinda reportes con el objetivo de medir progresivamente toda la experiencia del participante. 

    Esto permite identificar oportunidades de crecimiento y tomar medidas tempranas de acompañamiento, hasta la medición y valoración del programa. 

    Realiza seguimiento de métricas clave en el trabajo

    Una forma efectiva de medir el impacto de la capacitación en los empleados es seguir de cerca las métricas clave relacionadas con sus roles. 

    Por ejemplo, si la capacitación está relacionada con ciberseguridad, puedes consultar con el líder técnico para corroborar si el colaborador desarrolla mejor sus tareas diarias.

    El seguimiento a lo largo del tiempo te ayudará a determinar si ha habido mejoras significativas como resultado de la capacitación.

    Realiza seguimiento a largo plazo

    El impacto de la capacitación no siempre es inmediato. 

    Algunos beneficios pueden manifestarse a lo largo del tiempo a medida que los empleados aplican gradualmente lo que han aprendido. 

    Por lo tanto, es importante realizar un seguimiento a largo plazo para evaluar el impacto continuo de la capacitación.

    Programa reuniones de seguimiento a intervalos regulares después de la capacitación para discutir el progreso de los empleados y abordar cualquier desafío que puedan enfrentar. 

    Esto también brinda la oportunidad de reforzar los conceptos aprendidos y proporcionar apoyo adicional si es necesario.

    Comparación con datos anteriores

    Al comienzo de cada capacitación, Alkemy realiza un relevamiento del estado inicial del colaborador para que puedas utilizarlo como punto de referencia.

    Compara los datos anteriores con los resultados posteriores a la capacitación para identificar cualquier mejora significativa.

    Comunicación abierta con los empleados

    Mantén una comunicación abierta con tus empleados antes, durante y después de la capacitación. 

    Pregúntales cómo se sienten acerca de la formación, si tienen alguna preocupación o si han experimentado cambios en su trabajo como resultado de la capacitación.

    La retroalimentación constante te ayudará a comprender mejor el impacto de la formación en la perspectiva de tus empleados y a abordar cualquier problema de manera proactiva.

     

    La capacitación de tu equipo es una inversión estratégica en el crecimiento y la mejora de tu organización. 

    Los entrenamientos corporativos disminuyen la tasa de rotación de personal, fomenta un clima laboral positivo y atrae talento, entre otros beneficios.

    Si aún no has decidido realizar una capacitación por desconocimiento en cómo medir sus resultados, esperamos que esta nota te sea de utilidad.

    Desde Alkemy, entendemos que medir los resultados de una capacitación es esencial para garantizar que estás obteniendo el máximo beneficio de esta inversión. 

    Por esto, con evaluaciones de habilidades, encuestas de satisfacción, seguimiento de métricas clave y observación del comportamiento puedes obtener una imagen completa del impacto de la formación en tus empleados. 

    Recuerda que la mejora continua y la adaptación son clave en cualquier estrategia de capacitación exitosa. 

    A medida que evalúas los resultados, estarás en una posición sólida para ajustar y mejorar futuras capacitaciones y continuar impulsando el éxito de tu equipo y tu empresa.

    Si deseas conocer más acerca de nuestros entrenamientos corporativos, haz clic aquí.

  • Cómo Evitar el Sesgo en los Motores de IA: Garantizando Equidad en el Proceso de Selección

    Cómo Evitar el Sesgo en los Motores de IA: Garantizando Equidad en el Proceso de Selección

    En la era digital, la inteligencia artificial (IA) ha revolucionado la forma en que las empresas abordan el proceso de selección de personal. 

    Los motores de IA pueden analizar y evaluar currículos vitae (CVs) de manera rápida y eficiente, ayudando a los equipos de recursos humanos a identificar a los candidatos más prometedores. 

    Según un estudio de Deloitte, la adopción de la IA en los procesos de selección aumentó un 27% entre 2020 y 2022.

    Sin embargo, como cualquier herramienta, los motores de IA también tienen sus desafíos, siendo el sesgo uno de los problemas más prominentes. 

    Según un estudio de Harvard Business Review, los sesgos en la IA se deben a la discriminación en los datos utilizados para entrenar algoritmos.

    En esta nota de blog, te contamos cómo evitar el sesgo en los motores de IA durante las lecturas de CVs y el proceso de selección.

    El Poder de la Inteligencia Artificial en la Selección de Personal

    Antes de sumergirnos en el tema del sesgo en los motores de IA, es esencial comprender cómo funciona esta tecnología en conjunto con los recursos humanos en el proceso de selección. 

    La IA ha revolucionado la forma en que las empresas manejan la enorme cantidad de información que llega durante la búsqueda de candidatos. 

    Los motores de IA pueden analizar miles de CVs en cuestión de segundos, identificando patrones y palabras clave relevantes para el puesto.

    Sin embargo, la eficiencia no es el único beneficio. 

    Los motores de IA pueden ayudar a reducir la subjetividad en la selección, ya que se basan en algoritmos y datos objetivos. 

    Pero, como veremos a continuación, también pueden estar sujetos a sesgos inherentes.

    En sí, la inteligencia artificial tiene como objetivo simular los procesos humanos por parte de las máquinas. 

    La fuente más profunda de sesgo en la IA es el comportamiento humano que está imitando, ya que quien entrena a esta, puede utilizar datos sesgados. 

    Sesgo en los Motores de IA: El Desafío a Superar

    A pesar de sus ventajas, los motores de IA pueden introducir sesgos en el proceso de selección. 

    Esto ocurre cuando los algoritmos muestran preferencia por ciertos candidatos o discriminan a otros en función de características.

    Estos sesgos pueden provenir de los datos con los que se entrena el modelo de IA, que a menudo reflejan desigualdades históricas y prejuicios subyacentes.

    La clave está en que las compañías eduquen a sus empleados en cómo usar la IA de manera responsable en sus procesos de selección. 

    Esto permite asegurarse de que los datos utilizados para entrenar a los algoritmos estén libres de sesgos.

    Cómo Evitar el Sesgo en los Motores de IA

    A pesar de los desafíos, es posible tomar medidas para evitar o mitigar el sesgo en los motores de IA durante el proceso de selección:

    Datos Diversos y Representativos

    Es fundamental entrenar los modelos de IA con datos diversos y representativos que reflejen la amplia gama de candidatos.

    Esto ayuda a reducir la posibilidad de sesgos inherentes en los datos de entrenamiento.

    Monitoreo Constante

    Las empresas deben monitorear y evaluar regularmente cómo los motores de IA están realizando sus selecciones. Si se detectan sesgos, es necesario ajustar y mejorar los algoritmos.

    Transparencia y Explicabilidad

    Los algoritmos de IA deben ser transparentes y explicables. Los equipos de recursos humanos deben comprender cómo se toman las decisiones y qué factores influyen en ellas.

    Corrección Humana

    Si bien los motores de IA son útiles, es importante que los profesionales de recursos humanos revisen y validen las decisiones finales.

    La combinación de la intuición humana con la potencia de la IA puede generar resultados más equitativos.

    La inteligencia artificial ha redefinido la selección de personal, pero también ha presentado desafíos significativos. 

    Evitar el sesgo en los motores de IA es esencial para garantizar que las decisiones de selección sean equitativas y justas. 

    Al tomar medidas proactivas para entrenar modelos con datos diversos y representativos, monitorear y ajustar algoritmos, y combinar la IA con la intervención humana, las organizaciones pueden utilizar esta tecnología para construir equipos diversos y efectivos sin comprometer la equidad en el proceso.

  • Qué y cómo evaluar para escoger al mejor candidato por competencias al cargo

    Qué y cómo evaluar para escoger al mejor candidato por competencias al cargo

    Elegir al mejor candidato para un puesto laboral puede tornarse una tarea difícil, ya que se deben tener en cuenta diferentes aspectos que hacen a una buena elección.

    Junto con la globalización, la multiplicación de talentos para diversos puestos laborales se fueron expandiendo de manera apresurada y hoy, pueden verse miles de aspirantes a una misma vacante.

    Ante esta situación, las empresas deben adecuar sus procesos de selección a fin de democratizar las oportunidades para todos por igual.

    Según una investigación desarrollada por Forbes Argentina, el 67% de los expertos en recursos humanos cree que es más difícil encontrar talentos en la nueva era. 

    Además agrega que el 85% de los reclutadores observa que hay una mayor rotación de las personas trabajadores en diferentes puestos y empresas.

    En esta misma línea, el fenómeno que generó el COVID y que múltiples especialistas en el tema han acordado, es la multiplicación de talentos autogestionados.

    Dichos talentos fueron formándose de manera virtual, muchas veces mirando videos de YouTube, asistiendo a Bootcamps o cursos online.

    Esto dio como resultado una proliferación de personas que conocen y saben de diversos temas, generando mayor competencias a la hora de aplicar a un puesto laboral.

    ¿Qué y cómo evaluar para escoger al mejor candidato?

    Existen diversas formas de evaluar y medir a los candidatos idóneos a un puesto laboral. 

    Hoja de vida

    Por un lado, la recepción y lectura de CV’s es el más clásico de los métodos. 

    Conocer la hoja de vida de los postulantes ayuda a conocerlos y saber sobre sus aptitudes.

    Este método se ha vuelto de difícil aplicación en la actualidad, ya que en algunos puestos laborales muy demandados, leer detenidamente cada currículum se vuelve tedioso y demanda muchas horas de trabajo.

    Entrevistas

    Las entrevistas permiten conocer en persona a los candidatos y poder conversar sobre aspectos esenciales sobre el puesto laboral.

    Al igual que la lectura de curriculums, este método, si bien efectivo, puede volverse dificultoso de llevar a cabo si los aspirantes se multiplican, perdiendo mucho tiempo.

    LinkedIn

    Hoy algunos responsables de recursos humanos eligen la red social LinkedIn para publicar diferentes vacantes laborales, haciendo el proceso más rápido y efectivo. 

    Esta red presenta múltiples beneficios a la hora de contratar a personas. 

    La posibilidad de visualizar el perfil laboral y el currículum de cada postulante, nos brinda información valiosa para tener en cuenta a la hora de la elección.

    Por otra parte, permite visualizar si la persona ya tiene recomendaciones de otros lugares o su experiencia laboral.

    Lo negativo de este método es que, si bien obtenemos mucha información de la persona, corroborarlo se vuelve difícil y muchas veces los datos que se muestran no son 100% confiables.

    Técnicas grupales

    Las técnicas grupales como los role-play suelen verse más a menudo para elegir entre varias personas. 

    Se pone al candidato en una situación simulada parecida a lo que pasa en el puesto de trabajo y se analiza cómo reacciona y qué actitudes tiene.

    Al igual que las entrevistas, son técnicas que llevan mucho tiempo de organización y análisis, por lo que puede ser engorroso dentro de un proceso de selección.

    Prueba de habilidades

    Una técnica que comenzó a utilizarse hace ya algunos años y que con la virtualidad incrementada post pandemia, se vio altamente elegida, es mediante prueba de habilidades.

    Las pruebas de habilidades son una técnica rápida, fácil, económica y democratizadora, que permite evaluar a todos los candidatos de igual manera, dejando de lado sesgos, prejuicios o favoritismo de quienes seleccionan.

    Dichas pruebas además, permiten verificar de manera certera si la persona es idónea al puesto de trabajo que se postula. 

    Mediante la evaluación de habilidades técnicas, los tests permiten medir de manera aleatoria y objetiva cuánto sabe el postulante, al menos si sabe lo que necesitamos para ese puesto.

    Una desventaja que muchas personas postulan frente a esta técnica, es que al realizar la prueba de habilidades de manera virtual, puede que se cometan trampas a la hora de completarla.

    Para esto, lo ideal es contratar una plataforma que permita verificar la manera en que las personas completan esos tests. 

    Por ejemplo, Alkymetrics, cuenta con un programa anti cheating que permite detectar si la persona copia algo externo, si está solicitando ayuda, o si es otra persona quien está completando el test.

    Es importante la evaluación de habilidades blandas o soft skills. 

    Estas permiten entender cómo son las competencias suaves de las personas, cualidades como atención al detalle, escucha activa, capacidad de liderazgo, entre otros.

    Alkymetrics cuenta con un test de personalidad desarrollado por psicólogos especialistas en la temática. 

    Este test de personalidad permite medir las características de cada persona y conocer sus aptitudes, para reconocer si concuerda con el fit cultural de la empresa.

    Todas estas técnicas son de suma importancia a la hora de evaluar al mejor candidato a partir de sus habilidades y competencias.

    Y tú, ¿cuál utilizas para escoger al mejor candidato?

  • Liderazgo inclusivo: Fomentando la equidad y la diversidad en la alta dirección

    Liderazgo inclusivo: Fomentando la equidad y la diversidad en la alta dirección

    En el panorama empresarial actual, la búsqueda de la equidad y la diversidad se ha convertido en un imperativo moral y estratégico para las organizaciones. 

    En este contexto, el liderazgo inclusivo emerge como una poderosa herramienta para impulsar la transformación positiva en la alta dirección y en toda la empresa. 

    Según el informe de Diversidad e Inclusión de McKinsey & Company, las empresas con una representación más diversa en la alta dirección tienen un 25% más de probabilidad de superar a sus competidores en términos de rentabilidad.

    Este dato confirma que el liderazgo inclusivo no solo es una tendencia, sino que también es un factor determinante en el éxito empresarial.

    En esta nota de blog, exploraremos cómo el liderazgo inclusivo puede generar un impacto duradero, fomentando la equidad y la diversidad en los niveles más altos de la organización.

    Qué significa liderazgo inclusivo

    Busca activamente integrar y celebrar las diferencias en el lugar de trabajo, incluyendo aspectos como el género, la raza, la orientación sexual, la edad, la discapacidad y la experiencia.

    Este enfoque se basa en incorporar una amplia gama de perspectivas y experiencias en la toma de decisiones y la colaboración, generando soluciones más creativas, evitando sesgos y mejorando el rendimiento general de la organización. 

    El liderazgo inclusivo implica promover una cultura organizacional en la que se valora y respeta la diversidad, y donde todos los miembros del equipo se sienten libres para expresar sus opiniones y contribuir plenamente sin temor a la discriminación o la exclusión.

    Un líder inclusivo no solo reconoce la importancia de la diversidad, sino que también trabaja activamente para crear y mantener un ambiente en el que se fomente la igualdad de oportunidades y se promueva la participación equitativa de todos los empleados. 

    Esto implica eliminar barreras y prejuicios que puedan limitar el avance de ciertos grupos y brindar a todos los miembros del equipo las herramientas y el apoyo necesarios para tener éxito.

    Liderazgo Inclusivo: Más Allá de las Políticas y Normas

    El liderazgo inclusivo va más allá de las políticas de diversidad y las normas de cumplimiento. 

    Se trata de un enfoque proactivo para crear un entorno en el que todos los individuos, independientemente de su origen, género, orientación sexual o identidad, se sientan valorados, respetados y empoderados para contribuir al máximo de su potencial.

    El Global Human Capital Trends Report de Deloitte menciona que el 23% de las organizaciones afirma que sus líderes tienen las capacidades necesarias para abrirse camino en un mundo alterado.

    Los líderes inclusivos no solo reconocen la importancia de la diversidad, sino que también trabajan activamente para incorporar diferentes perspectivas en la toma de decisiones. 

    Al fomentar un ambiente en el que se valora la variedad de opiniones y experiencias, estos líderes pueden generar soluciones más creativas y efectivas.

    Beneficios del Liderazgo Inclusivo

    El liderazgo inclusivo no es solo una cuestión de valores éticos, sino que también conduce a resultados tangibles y cuantificables.

    Mejora de la Creatividad y la Innovación 

    Un equipo de líderes diversos y con mentalidad inclusiva está más dispuesto a explorar nuevas ideas y soluciones. 

    Esta colaboración diversa alimenta la creatividad y promueve la innovación constante.

    Mayor Toma de Decisiones Informadas 

    Las diferentes perspectivas en la alta dirección conducen a decisiones más equilibradas y fundamentadas. 

    Las posibles implicaciones y desafíos se examinan desde varios ángulos, lo que reduce la posibilidad de sesgos o decisiones unilaterales.

    Aumento de la Rentabilidad 

    Como se mencionó en las estadísticas, las empresas con una alta dirección diversa e inclusiva tienden a superar a sus competidores en términos de rentabilidad. 

    La variedad de enfoques y la capacidad para comprender diferentes segmentos de mercado son factores clave en este éxito.

    Mejora de la Reputación y Marca 

    Las empresas que lideran con inclusión ganan una reputación positiva tanto en el mercado laboral como entre los clientes. 

    Una cultura inclusiva fortalece la marca y atrae a individuos que buscan un entorno diverso y equitativo.

    El Camino hacia el Liderazgo Inclusivo

    El liderazgo inclusivo no ocurre de la noche a la mañana; es un viaje continuo que requiere un compromiso genuino y acciones deliberadas.

    • Evaluación y Conciencia: Los líderes deben examinar su propio sesgo y comprender la importancia de la inclusión. La autoevaluación es el primer paso hacia un cambio efectivo.
    • Educación y Sensibilización: La capacitación en diversidad y sensibilización puede ayudar a los líderes a comprender las diversas realidades y desafíos que enfrentan diferentes grupos. Esto fomenta la empatía y la comprensión.
    • Fomento de la Diversidad en la Alta Dirección: La inclusión comienza en la cima. Las empresas deben esforzarse por tener una alta dirección diversa y representativa.
    • Creación de Políticas y Prácticas Inclusivas: Las políticas y prácticas de recursos humanos deben ser diseñadas para fomentar la inclusión, como programas de mentoría, horarios flexibles y acceso equitativo a oportunidades de desarrollo.

    El liderazgo inclusivo no es una tendencia pasajera, sino una necesidad imperante en un mundo cada vez más interconectado y diverso. 

    Al fomentar la equidad y la diversidad en la alta dirección, las organizaciones pueden desbloquear todo su potencial y aprovechar la creatividad y la innovación que provienen de diversas perspectivas. 

    Además, no solo mejora los resultados empresariales, sino que también contribuye a la construcción de un futuro empresarial y social más inclusivo y equitativo.

  • Qué es Skills based hiring

    Qué es Skills based hiring

    En la actual búsqueda de talento, el proceso de contratación basado en habilidades, o “Skill-Based Hiring”, ha emergido como un enfoque innovador para evaluar y seleccionar candidatos. 

    Recientemente realizamos un webinar sobre este tema junto a Jean Pierre Saint Hubert CMO de Alkemy, si no pudiste participar, ¡tranquilo!

    En esta nota, repasamos los momentos claves del webinar Qué es el skill based hiring y cómo está transformando la forma en que las empresas encuentran y eligen a sus futuros empleados.

    Qué es skill based hiring, ¿a qué llamamos contratar en base a habilidades?

    Significa generar reglas de juego, ecosistemas, herramientas, para que las personas tengan la posibilidad de demostrar todo lo que aprendieron, todo lo que quieren aprender y su potencial.

    Así, las empresas pueden encontrar a los mejores perfiles y las personas puedan conectarse con el trabajo de sus sueños. 

    Por qué hay tanto auge con el skill based hiring

    La persona de reclutamiento que estaba acostumbrado a leer un CV y fijarse logos decir, “si fue una buena universidad, estoy seguro de que es un buen perfil” y eso hoy no necesariamente se cumple, ¿no?

    Entonces, ¿cómo hacen las compañías para entender el que fue, por llegar a un extremo, a Harvard es mejor o peor que el que está hace cinco años aprendiendo por YouTube? 

    Es un poco lo que interpretamos desde alguien y que genera esta incertidumbre a la hora de contratar. 

    La falta de entendimiento de quiénes son los mejores, donde dedico mi tiempo para la contratación, para conocerlos con mayor profundidad.

    La selección de candidatos se ve afectado por los sesgos

    La subjetividad vive en todos nosotros porque somos seres humanos, porque estamos formados por nuestro pasado y porque estamos formados por lo que proyectamos al futuro.

    Con esta nueva manera de contratar, medir, entender y analizar a las diferentes personas a la hora de tener en cuenta para una contracción, justamente evita o minimiza esa subjetividad.

    Cómo empezar desde cero a llevar este proceso de contratación en base a habilidades

    Tenemos que desafiar los procesos que conocemos. Entender esa descripción de puesto, y no sólo todos los requerimientos que tiene, ¿cómo llevamos eso?

    A tareas o acciones para después llevarlo habilidades, para luego llevarlo a una manera de evaluar esas habilidades. 

    Sabemos que es una inversión al principio, pero al final del día cuando tenés el framework armado o la manera de bajar a tierra, las tareas que el líder va a requerir es todo mucho más fácil. 

    Al final del día lo que estamos buscando es ahorrar tiempo, no hacerle pagar tiempo ni a los líderes que entrevistan, ni a los reclutadores, ni sobre todo a las y los candidatos que están dedicando su tiempo para postularse a esa oportunidad.

    Qué importa más ¿habilidades técnicas o blandas?

    Se debe entender qué habilidades se necesitan para cada rol. El que obviamente va a depender cada posición, va a depender de cada compañía, va a depender de cada país.

    Pero por eso invitamos a hacer este ejercicio de ser lo más holístico posible en el análisis, porque obviamente con herramientas técnicas no alcanza. 

    Nosotros siempre invitamos a que las compañías hagan ese análisis exhaustivo, pero que abarquen la mayor cantidad de habilidades justamente posibles.

    Por ejemplo: ¿Qué herramienta va a necesitar? ¿En qué nivel? 

    ¿Hay herramientas que miden habilidades?

    Sí. Nuestra plataforma Alkymetrics ayuda a las compañías en este proceso. 

    No solo buscamos poder medir habilidades reales, sino también ayudar a que los equipos de recursos humanos puedan ahorrar tiempo de prospección o análisis de perfiles para poder invertir donde realmente son buenos. 

    Entendiendo si esa persona va a funcionar en mi equipo, si va a funcionar en mi compañía, si va a ser match con mi cultura. 

    ¿Cómo se miden las habilidades blandas?

    En Alkemy trabajamos con especialistas donde co-creamos estas evaluaciones que nos ayudan a entender las habilidades blandas que queremos medir. 

    Ya sea con test de personalidad, de comunicación, de potencial o la capacidad de aprendizaje, pero también hay evaluaciones se van haciendo durante muchísimos años, que también son muy útiles.

    Psicotécnico vs Test de habilidades

    Creemos fervientemente en que es un psicotécnico más test de habilidades, ¿no? 

    La persona es una persona de manera completa, en cómo se expresa, lo que siente, lo que sabe, lo que aprendió y lo que puede aprender.

    Por eso, bajo ningún punto de vista creemos que el psicotécnico viene a ser desterrado por el test de habilidades, sino todo lo contrario. 

    Las evaluaciones en habilidades técnicas, en herramientas de trabajo, en idiomas, lo que viene es a complementar lo mucho que hace la evaluación psicotécnica. 

    Creemos que es muy importante llevar al mínimo la subjetividad en el proceso, llevar al mínimo la ineficiencia de tiempos para que justamente los perfiles, los especialistas en recursos humanos puedan dedicar la mayor cantidad de su trabajo en conocer a la persona.

    ¿Cuál es la confiabilidad de este tipo de herramientas?

    Todas las evaluaciones que creamos en nuestra plataforma son en conjunto a expertos de cada una de las temáticas, buscamos que los mejores en la industria puedan avalar efectivamente lo que estamos proponiendo para la evaluación.

    También, del otro lado, es importante generar previsibilidad para el que va a tomar la decisión. 

    Por eso implementamos diferentes funcionalidades para que justamente la persona que dice que está rindiéndose efectivamente sea la que está realizando la evaluación. 

    Tenemos varias medidas anticopia, tenemos proctoring, donde la persona efectivamente tiene que demostrar que es quien dice ser, tiene que demostrar ser el que está haciendo la evaluación. 

    ¿Cómo se segmenta? Tomando en cuenta la neurodiversidad

    A mi criterio, son tres grandes categorías: las habilidades blandas, técnicas y las de herramientas de trabajo.

    Es muy importante descansar en la tecnología para justamente tener distintas llegadas, para perfiles diferentes y poder ofrecer una experiencia justa. Una experiencia transparente desde el minuto uno. 

    Tres consejos que tú piensas que son fundamentales para dar el primer paso hacia Skills Based Hiring

    Primer consejo

    Lo primero que haría es este cambio de mentalidad, ¿no? 

    Es cómo hacemos que la descripción de puesto, el job description sea lo menos conceptual posible y lo más granular que se pueda. 

    Nos va a ayudar a entender efectivamente lo que ese rol requiere, pero sobre todo entender quién es la persona que estoy buscando para ese rol. 

    Segundo consejo

    Evaluar la posibilidad de trabajar para estas herramientas de medición, que uno no tiene que ser bueno en todo, y que hay especialistas del otro lado que los pueden ayudar en este camino y que puedan trabajar con estas distintas herramientas. 

    Tercer consejo

    A título personal es que seamos los más objetivos posibles a la hora de tomar decisiones.

    Por eso invitamos a las compañías a tener más información para tomar una decisión al momento de contratar personal.

    Creemos que la objetividad lo único que hace es llegar a decisiones más justas, para la compañía, donde van a encontrar personas mucho más preparadas o mucho más cercanas a lo que están buscando. 

    Y tú, ¿estás listo para probar Alkymetrics totalmente gratis?

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    Si quieres ver el webinar completo, puedes hacerlo aquí:

  • Cómo crear un programa efectivo de formación y capacitación para tus empleados

    Cómo crear un programa efectivo de formación y capacitación para tus empleados

    En un mundo empresarial en constante evolución, la formación y capacitación de los empleados se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito de cualquier organización. 

    Según un informe del Work Institute, el 20% de los colaboradores que abandonaron sus empleos lo hicieron por la falta de oportunidades de desarrollo profesional.

    Incluso, se ha confirmado que los reemplazos pueden costarle a una compañía alrededor del 150% del costo original del personal.

    Además, según estadísticas, las compañías que invierten en sus colaboradores experimentan un aumento de ganancias en comparación a las que no.

    El mercado actual exige que las empresas mantengan a sus equipos actualizados y preparados para enfrentar los desafíos que surgen. 

    En esta nota, exploraremos cómo crear un programa de formación y capacitación efectivo para tus empleados, y cómo los servicios de Alkemy pueden ser tu aliado en este proceso.

    La importancia de la formación y capacitación

    Antes de sumergirnos en los detalles de cómo desarrollar un programa efectivo, es crucial entender por qué la formación y la capacitación son esenciales. 

    Según un informe reciente de la Organización Internacional del Trabajo, las empresas que invierten en formación y desarrollo tienden a ser más productivas y tienen un personal más comprometido. 

    Además, el 87% de los empleados considera que la formación constante les brinda una sensación de valoración por parte de la empresa.

    Contar con entrenamientos corporativos en tu compañía genera beneficios como: retención de empleados, aumento de productividad y rendimiento, reducción de supervisión y más.

    Pasos para crear un programa efectivo

    Evaluar las necesidades

    Antes de diseñar cualquier programa, es fundamental identificar las necesidades de formación específicas de tu equipo. 

    Esto se puede lograr a través de entrevistas con el líder técnico, evaluaciones de desempeño y análisis de brechas de habilidades. 

    Establecer objetivos claros

    Define metas y objetivos claros para tu programa de formación. 

    ¿Deseas mejorar la eficiencia operativa, fomentar el liderazgo o adaptarte a nuevas tecnologías? Establecer objetivos concretos te ayudará a medir el éxito de la capacitación.

    Desde Alkemy, se realiza un diagnóstico inicial de las habilidades de tus candidatos para implementar un entrenamiento que se adapte a sus necesidades.

    Diseñar el contenido

    Basándote en las necesidades y objetivos identificados, crea el contenido de capacitación. 

    Junto con un grupo de expertos de Alkemy, tu equipo técnico definirá las habilidades necesarias para que tus colaboradores alcancen el estadío Job-Ready.

    Es fundamental que el contenido sea relevante, actualizado y atractivo para los empleados.

    Implementar y ejecutar

    Llegó el momento de poner en marcha el programa. Imparte las sesiones de formación según el plan establecido. 

    Alkemy ofrece una amplia gama de recursos y herramientas para garantizar que la ejecución sea exitosa.

    Evaluar y mejorar

    Durante el entrenamiento corporativo es clave contar con evaluaciones de desempeño.

    ¿Se están adquiriendo las habilidades deseadas? ¿Se están cumpliendo los objetivos? 

    Utiliza estos datos para ajustar y mejorar continuamente el programa.

    ¿Por qué elegir a Alkemy?

    En el mercado actual, contar con un aliado confiable en la creación y ejecución de programas de formación y capacitación puede marcar la diferencia. 

    Alkemy se destaca como una opción líder en este campo, respaldada por su trayectoria y enfoque innovador.

    Experiencia comprobada

    Alkemy ha trabajado con diversas empresas en la creación de programas de formación exitosos. 

    Mercado Libre, Cencosud, BBVA, y otras grandes empresas confían año tras año en la formación y capacitación de Alkemy.

    Su equipo de expertos comprende las últimas tendencias y mejores prácticas en el ámbito de la capacitación empresarial.

    Enfoque personalizado

    Cada empresa es única, y Alkemy lo entiende. 

    Sus soluciones de formación se adaptan a las necesidades específicas de tu organización. 

    Tecnología avanzada

    La metodología de Alkemy permite ofrecer experiencias de aprendizaje interactivas y envolventes. 

    Esto asegura que tus empleados no solo adquieran conocimientos, sino que también los apliquen de manera efectiva en su trabajo diario.

     

    Crear un programa de formación y capacitación efectivo es una inversión en el crecimiento y éxito sostenible de tu empresa. 

    Los empleados capacitados no solo mejoran su desempeño, sino que también contribuyen al logro de los objetivos empresariales. 

    Alkemy se presenta como un socio confiable para llevar a cabo este proceso de manera eficiente y efectiva.

    No dejes pasar la oportunidad de impulsar el desarrollo de tus empleados y, en última instancia, de tu empresa. 

    La formación y capacitación son el camino hacia un futuro más sólido y competitivo.

  • La era de la inteligencia emocional en el liderazgo de RRHH

    La era de la inteligencia emocional en el liderazgo de RRHH

    En el panorama empresarial actual, el rol de Recursos Humanos ha evolucionado más allá de la gestión tradicional de personal para convertirse en un motor estratégico para el éxito de una organización. 

    La capacidad de liderazgo en RRHH no se trata solo de tomar decisiones operativas, sino de cultivar un entorno en el que los empleados prosperen y alcancen su máximo potencial. 

    Aquí es donde entra en juego la inteligencia emocional en el liderazgo. 

    Según una nota publicada por LinkedIn, el 90% de los líderes exitosos poseen altos niveles de inteligencia emocional. 

    En esta nota de blog, exploraremos cómo la inteligencia emocional está transformando el liderazgo de RRHH, cómo se manifiesta en la práctica y por qué es crucial en la creación de equipos efectivos y una cultura organizacional positiva.

    La inteligencia emocional en el liderazgo

    La inteligencia emocional, definida por Daniel Goleman como la capacidad de reconocer, comprender y gestionar las emociones propias y ajenas, ha demostrado ser un factor esencial en el liderazgo efectivo. 

    En el contexto de Recursos Humanos, la inteligencia emocional se traduce en la habilidad de comprender las necesidades y aspiraciones de los empleados.

    Como también, establecer relaciones positivas y empáticas, y tomar decisiones informadas basadas en la empatía y la intuición emocional.

    Manifestaciones de la inteligencia emocional en RRHH

    Comunicación efectiva 

    Los líderes de RRHH con alta inteligencia emocional son expertos en comunicación. 

    Pueden escuchar activamente a los empleados, comprender sus preocupaciones y proporcionar retroalimentación constructiva de manera que fomente el crecimiento y la colaboración.

    Empatía 

    La empatía es fundamental en RRHH. 

    Los líderes con inteligencia emocional pueden ponerse en el lugar de los empleados, entender sus desafíos y brindar el apoyo necesario. 

    Esto crea un ambiente de confianza y apertura.

    Gestión de conflictos 

    Los líderes de RRHH con inteligencia emocional pueden manejar los conflictos de manera eficaz. 

    Pueden mediar en situaciones difíciles y ayudar a resolver diferencias mientras mantienen un enfoque en el bienestar de los empleados y la cohesión del equipo.

    Influencia positiva 

    La inteligencia emocional permite a los líderes de RRHH influir de manera positiva en la cultura organizacional. 

    Pueden inspirar a los empleados a través de su comportamiento y valores, estableciendo un ejemplo de cómo se espera que los demás actúen.

    Toma de decisiones consciente 

    La inteligencia emocional permite a los líderes de RRHH tomar decisiones conscientes y bien fundamentadas. 

    Pueden sopesar las implicaciones emocionales de sus decisiones y considerar cómo afectarán a los empleados y a la organización en su conjunto.

    Importancia de la inteligencia emocional en RRHH

    La inteligencia emocional se ha convertido en un activo invaluable en el liderazgo de RRHH por varias razones clave:

    Creación de un ambiente de trabajo positivo 

    Los líderes de RRHH con alta inteligencia emocional pueden crear un entorno en el que los empleados se sientan valorados, escuchados y apoyados. 

    Esto contribuye a una cultura organizacional positiva y a la retención de empleados.

    Mejora de las relaciones laborales 

    La inteligencia emocional facilita la construcción de relaciones sólidas y saludables entre los empleados y los líderes de RRHH. 

    Una comunicación abierta y empática fomenta la confianza y el compromiso.

    Resiliencia organizacional 

    Los líderes de RRHH con inteligencia emocional están mejor equipados para guiar a los empleados a través de momentos de cambio y adversidad. 

    Pueden ofrecer apoyo emocional y liderar con empatía durante tiempos difíciles.

    Desarrollo y retención de talento 

    La inteligencia emocional en RRHH permite identificar las necesidades de desarrollo de los empleados y proporcionar oportunidades de crecimiento que fomenten la lealtad y la retención de talento.

    Liderazgo inspirador 

    Los líderes de RRHH con inteligencia emocional pueden inspirar a los empleados a través de su comportamiento y valores, estableciendo un estándar de liderazgo que motiva y guía al equipo.

     

    La inteligencia emocional está transformando el liderazgo de RRHH al centrarse en las personas y las relaciones en lugar de simplemente en las tareas y las operaciones. 

    Los líderes de RRHH con alta inteligencia emocional tienen el poder de crear una cultura organizacional positiva, influir en la satisfacción de los empleados y guiar a la empresa hacia el éxito a través de su enfoque centrado en las personas.

  • 3 Herramientas para evaluar el potencial del candidato

    3 Herramientas para evaluar el potencial del candidato

    En el competitivo mundo empresarial actual, la selección de los candidatos adecuados es fundamental para el éxito de cualquier organización. 

    Encontrar talento que se ajuste a las necesidades y cultura de la empresa puede ser un desafío, pero con el avance de la tecnología, han surgido herramientas que facilitan este proceso. 

    En este artículo, exploraremos la importancia de evaluar a los candidatos de manera efectiva, por qué contar con herramientas especializadas es clave y algunas herramientas destacadas para evaluar el potencial del candidato.

    Por qué debes contar con herramientas para evaluar al candidato

    Contar con herramientas especializadas para evaluar a los candidatos es esencial en el proceso de selección, ya que brinda una serie de beneficios significativos.

    Objetividad

    Las herramientas de evaluación proporcionan una evaluación objetiva e imparcial del candidato, reduciendo la influencia de sesgos y prejuicios en la toma de decisiones.

    Eficiencia 

    Estas herramientas permiten una evaluación rápida y efectiva de múltiples candidatos, ahorrando tiempo y esfuerzo en el proceso de selección.

    Precisión 

    Las evaluaciones en línea proporcionan mediciones precisas de las habilidades y competencias del candidato, lo que facilita la identificación de los candidatos más idóneos para el puesto.

    Datos basados en la evidencia

    Las herramientas de evaluación en línea generan datos cuantificables y basados en la evidencia, lo que facilita la comparación y el análisis de los candidatos.

    3 Herramientas para evaluar el potencial del candidato

    Pruebas de habilidades técnicas 

    Las pruebas específicas para evaluar habilidades técnicas relacionadas con el puesto ofrecen una medida objetiva del conocimiento y la experiencia del candidato en áreas clave.

    Al incorporar test de habilidades podrás optimizar el tiempo durante la selección de personal para un proceso rápido y eficiente.

    Evaluaciones de personalidad 

    Las evaluaciones de personalidad proporcionan información valiosa sobre el ajuste cultural y el comportamiento del candidato en el entorno laboral.

    Este tipo de evaluación permite evaluar no sólo la personalidad del candidato sino también sus áreas de mejora.

    Alkymetrics

    Esta plataforma de evaluaciones en línea es líder en el mercado y ofrece una variedad de pruebas y evaluaciones para medir el potencial de los candidatos. 

    Alkymetrics integra todas las herramientas para evaluar candidatos generando un proceso de selección justo y equitativo para todos.

    Con enfoque en habilidades técnicas, softs skills y test de personalidad, Alkymetrics brinda una visión integral de cada candidato, permitiendo una selección precisa y fundamentada.

    Además, recientemente se incorporó un test de personalidad que permite identificar los aspectos claves del candidato y cómo se vinculan con los requeridos para el puesto.

    La mejor herramienta para evaluar el potencial del candidato: Alkymetrics

    Su plataforma avanzada y versátil ofrece una amplia variedad de pruebas y evaluaciones diseñadas para proporcionar datos objetivos y relevantes sobre cada candidato. 

    Alkymetrics permite a las empresas tomar decisiones informadas y efectivas en el proceso de selección, asegurando que el candidato seleccionado sea el más adecuado para el puesto y para la cultura de la organización.

    Las herramientas para evaluar el potencial del candidato son fundamentales para tomar decisiones informadas y precisas en el proceso de selección de personal. 

    En la búsqueda del candidato ideal, es esencial contar con datos objetivos y medibles que permitan identificar las habilidades y competencias necesarias para el puesto.

    Las herramientas de evaluación en línea, como Alkymetrics, han demostrado ser aliados estratégicos para las organizaciones en este proceso.

    La plataforma es fácil de usar y ofrece una experiencia de evaluación intuitiva tanto para los reclutadores como para los candidatos. 

    La automatización de los procesos permite una evaluación rápida y eficiente, lo que agiliza el proceso de selección y ahorra tiempo y recursos a las empresas.

    Esto permite tener un impacto positivo en la retención y el desarrollo de empleados. 

    Ya que al identificar y seleccionar candidatos que se ajusten mejor a la cultura y los valores de la empresa, se crea un ambiente laboral más armonioso y productivo. 

    Además, al medir las habilidades y competencias de manera continua, Alkymetrics puede ayudar a identificar oportunidades de desarrollo y capacitación para los empleados, lo que contribuye a su crecimiento profesional y su compromiso con la empresa.

    Si deseas obtener más información sobre Alkymetrics y sus soluciones para evaluar el potencial del candidato, ingresa en: https://landing-test.alkemy.org/evaluaciones-en-linea/ 

    Descubre cómo Alkymetrics puede ser tu aliado estratégico en el proceso de selección y retención del talento que llevará a tu empresa al éxito en el mercado laboral actual.