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La objetividad en un proceso de selección de una empresa es algo que puede sonar como una obviedad pero que, por la misma naturaleza humana, se ve alterada por opiniones y sobre todo, prejuicios.
La inclusión social en los puestos de trabajo y el foco en las habilidades reales para incorporar a un profesional al equipo son parte de las tendencias de RRHH para el 2023.
El sesgo del entrevistador puede ocasionar numerosos inconvenientes para una, no solo por la inversión que se realiza para garantizar un proceso de reclutamiento exitoso, sino también porque una mala contratación puede derivar en pérdidas inmensas de tiempo y dinero para la compañía.
Basado en datos de LinkedIn, el 42% de los reclutadores cree que el sesgo de las entrevistas es un problema durante los procesos tradicionales.
Contratar talento es un proceso que requiere mucho esfuerzo y tiempo. Las ofertas sólo se hacen después de revisar los CV, realizar entrevistas técnicas y, en algunos casos, verificar antecedentes y referencias.
Según un estudio de Schmidt y Hunter , el proceso de entrevista puede predecir tan solo un 14% del rendimiento de los empleados, sus capacidades y potencial.
Los procesos de selección están lejos de ser perfectos y uno de los factores más significativos que lo descienden es el sesgo de la persona que entrevista.
Hoy te compartimos adecuados son los principales tipos de sesgos del entrevistador y algunos consejos para evitarlos. ¡Acompáñanos!
¿Qué es el Sesgo del Entrevistador?
El sesgo del entrevistador es una situación en la que el reclutador prejuzga a una persona no por sus habilidades y destrezas, sino por impresiones personales o situaciones pasadas, y que pueden nublar el juicio y objetividad del proceso.
Todas las personas utilizan, sin saberlo, atajos mentales; por eso el sesgo a la hora de entrevistar es, en la mayoria de los casos, involuntario e inconsciente.
Las entrevistas de trabajo suelen ser interacciones sociales en las cuales el reclutador intentará analizar e interpretar si se cumple, o no, con los requisitos necesarios que pide la empresa para una posición a ocupar.
Veámos adecuados son los tipos de sesgos que existen.
Tipos de Sesgos en Procesos de Selección
Sesgo no verbal
Se produce cuando el reclutador evalúa a un candidato rígido en su lenguaje corporal: una sonrisa, un apretón de manos, una postura general, etc.
Es un error no sólo porque no se juzga a los candidatos en función de sus habilidades o experiencia, sino también porque una entrevista es siempre una situación estresante y esto podría incidir en el comportamiento del candidato.
De acuerdo con La regla de comunicación personal de Albert Mehrabian 7-38-55, la apariencia y el lenguaje corporal tienen una participación del 55% en la formación de la primera impresión, increíble, ¿Cierto?
Este sesgo es uno de los más comunes, por lo que debe estar atento para evitarlo, en la medida de lo posible.
Sesgo de Primera Impresión
Suele estar relacionado con el sesgo no verbal y ocurre cuando se evalúa a los candidatos en función de cómo se comportan durante los primeros minutos de la entrevista, lo que implica tanto la comunicación verbal como la no verbal.
Conforme a un análisis realizado por el medio Business Insider, la primera impresión “toma un promedio de siete segundos”. ¡Muy poco tiempo para hacer una evaluación concisa e imparcial de alguien!
Lo más interesante es que las primeras impresiones de una persona suelen ser muy difíciles de cambiar.
Sesgo de Contraste
Ocurre cuando hay múltiples entrevistas consecutivas, estableciéndose en la mente del reclutador una comparativa entre candidatos, basada en ideas inapropiadas para el proceso de reclutamiento.
Cambiando de entrevista a entrevista con un clic, se ha convertido en un sesgo muy frecuente en procesos virtuales
Sesgo de Énfasis Negativo
Es similar al sesgo de primera impresión pero este se produce cuando un entrevistador juzga a un candidato mucho en preferencias personales e irrelevantes, como la altura, el tono de voz, el peinado, tatuajes, vestimenta, etc.
Dato curioso: ¿Sabías que según una investigación realizada en la Universidad de Florida, los hombres más altos tienen, en promedio, un salario más elevado?
Sesgo de Estereotipado
Uno de los sesgos más controvertidos. Se produce cuando un reclutador juzga a un candidato no en función de sus rasgos y aptitudes individuales, sino de una opinión estereotipada sobre el grupo social/demográfico/cultural al que pertenece.
La buena noticia sobre este tipo de sesgo es que, además de ser considerado ilegal en gran parte de los países, en los últimos años ha ido desapareciendo
Las empresas están buscando mayor diversidad en sus espacios de trabajo, ya que no sólo es lo que debería ocurrir sino que también los equipos heterogéneos están siendo considerados de manera positiva por la sociedad y los consumidores.
Sesgo de “Similar a mi”
Se produce cuando el reclutador identifica características o gustos en común con alguno de los candidatos, provocando que este sea visto más apto que otros aspirantes.
Este comportamiento es, a menudo, inconsciente, ya que generalmente tendemos a tener más afecto hacia una persona que es similar a nosotros.
Sesgo de Efecto de Halo
Otro sesgo normalmente presente. Ocurre cuando una sola característica de un individuo dibuja una imagen mental del mismo, que suele tapar todas sus habilidades o destrezas.
Para explicarlo de manera más sencilla, utilizaremos un ejemplo: si un candidato ejerce una excelente primera impresión en su entrevista, demostrando confianza en sí mismo, será mejor considerado.
Incluso si esas cualidades no tienen importancia para la vacante disponible o la mano de obra realizada anteriormente no tuvieran nada que ver con la que hará en este nuevo puesto de trabajo.
Sesgo de Efecto de Cuerno
Es lo totalmente inverso al sesgo de efecto de halo. Ocurre cuando una de las características del aspirante genera una impresión negativa en el entrevistador, lo que incide en todo el proceso de reclutamiento y selección.
Sesgo de Anclaje
El sesgo de anclaje se produce cuando un reclutador depende tanto de la experiencia previa que no puede ver otras oportunidades.
Él o ella puede tener una idea de un candidato perfecto como persona, sin considerar si tiene el conjunto de habilidades y la experiencia adecuada que el equipo está buscando.
Por ejemplo, este anclaje suele tener lugar durante la negociación del salario. Quien lo propone primero hace un anclaje y la segunda persona es la que lo confronta.
Sesgo de Intuición
El prejuicio de la intuición ocurre cuando la decisión final sobre la contratación de un candidato depende de la intuición o de la imaginación de que el reclutador puede hacer de la persona en lugar de un conjunto de argumentos razonables y mensurables para contratar a esta persona.
Seguramente te estarás preguntando cómo es posible eliminar el sesgo del entrevistador. Aunque parezca una tarea muy difícil ya que se trata, en la mayoría de los casos, de acciones involuntarias, hay herramientas, buenas prácticas y metodologías para evitar o reducir su grado de ocurrencias.
Cómo Evitar Sesgos en el Proceso de Selección
Un proceso de selección objetivo es posible hoy en día si cuentas con las herramientas adecuadas.
Por eso, hoy te vamos a hablar sobre Alkymetrics, la plataforma de selección que está transformando la manera en que las organizaciones contratan talento.
Alkymetrics: Plataforma de Selección sin Sesgos
Alkemy está comprometida en democratizar el acceso a las oportunidades laborales. Y por este motivo creó una solución para evitar sesgos a la hora de seleccionar talento calificado.
Alkymetrics es una plataforma de selección que permite contratar a los mejores candidatos del mercado sin sesgos, basándote en datos.
Pero te estarás preguntando, ¿Cómo se evitan los sesgos con Alkymetrics? ¡Muy fácil! El foco de la plataforma está en las habilidades reales de los candidatos.
Para medir estas habilidades, la plataforma cuenta con más de 200 pruebas que evalúan las destrezas técnicas, el potencial y las habilidades blandas de los candidatos para una búsqueda específica.
Dentro de las evaluaciones disponibles que permiten entender las habilidades reales de un candidato están:
- React
- NodeJs
- Lógica de Programación
- HTML
- SCRUM
- Lógica Aritmética
- CSS
- Excel
- Ventas
- Project Management
- Diseño UX/UI
- Inglés
- CRM
- Inbound & Growth Marketing
- Consultas y Procedimientos con SQL
Una vez que el candidato a una posición resuelva el/los tests dispuestos por el reclutador, la plataforma generará una puntuación que le permitirá entender al profesional de Recursos Humanos las habilidades y destrezas que posee la persona.
En base a estos datos, podrá seleccionar a los mejores postulantes y avanzar a una instancia de entrevista encontrada en los conocimientos de la persona y no en sesgos de primera impresión, por ejemplo.
¿Están implementando algunas mejoras en su proceso de selección que les permitirán evitar alguno de los tipos de sesgos que mencionamos aquí?
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