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  • Test de Habilidades: Qué es y para qué sirve

    Test de Habilidades: Qué es y para qué sirve

    El proceso de selección de personal es un proceso muy importante para las empresas en busca de los mejores candidatos para sus equipos  y un test de habilidades puede ser un gran aliado.

    Estos se han convertido en una herramienta ampliamente utilizada para evaluar y medir las capacidades de los candidatos de manera objetiva y eficiente. 

    Según una encuesta realizada por Mckinsey & co, el 87% de los ejecutivos dicen que se enfrentan a un déficit de habilidades en el lugar de trabajo y agregan que los universitarios recién graduados, una fuente de talento tradicionalmente confiable, a menudo carecen del nivel de competencia requerido para las habilidades clave.

    En esta nota de blog te contaremos qué son los tests de habilidades, para qué sirven en el proceso de selección y cómo benefician tanto a los empleadores como a los candidatos en la búsqueda de un ajuste perfecto en el mercado laboral actual.

    Qué es un test de habilidades

    Es una herramienta que se utiliza para evaluar las capacidades y aptitudes de una persona en un área o campo específico. 

    Estos tests pueden variar en formato, duración y nivel de dificultad, y se utilizan en una amplia gama de situaciones, como en el ámbito laboral, educativo o incluso en el desarrollo personal.

    Un test de habilidades en el proceso de selección puede cubrir una amplia gama de áreas, incluyendo habilidades técnicas, habilidades cognitivas, habilidades de comunicación, habilidades de liderazgo, habilidades de resolución de problemas, habilidades de trabajo en equipo, entre otras. 

    Estos tests de habilidades pueden ser diseñados y administrados por la empresa, o pueden ser proporcionados por proveedores especializados en evaluación de habilidades.

    Al utilizarlos de manera ética y adaptada a las necesidades del puesto, los empleadores pueden mejorar la eficiencia, equidad y calidad de su proceso de selección, contribuyendo a la construcción de equipos talentosos y exitosos en sus organizaciones.

    Los resultados de estos tests proporcionan información objetiva y basada en datos sobre las habilidades y competencias de los candidatos, lo que ayuda a los empleadores a tomar decisiones informadas durante el proceso de selección.

    Para qué sirven los test de habilidades

    Evaluación precisa del nivel de habilidades

    Ayuda a los reclutadores a obtener una visión clara y precisa del nivel de competencia de un candidato en una habilidad o área particular, lo que les permite tomar decisiones informadas en el proceso de selección.

    Selección efectiva de candidatos

    Permiten a los empleadores identificar a los candidatos con las habilidades adecuadas para el trabajo en cuestión. 

    Al utilizar tests de habilidades, los empleadores pueden filtrar a los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos de habilidades y seleccionar a aquellos que demuestran tener las capacidades necesarias para el trabajo. 

    Desarrollo y capacitación de empleados

    Los test de habilidades pueden ser utilizados para identificar las áreas en las que los empleados pueden necesitar mejorar sus habilidades o conocimientos.

    Una vez identificadas las áreas de mejora, los empleadores o los departamentos de recursos humanos pueden desarrollar programas de capacitación específicos para abordar esas deficiencias.

    Beneficios de implementar Test de Habilidades

    Ahorro de tiempo y recursos

    Los reclutadores pueden identificar rápidamente a los candidatos que no cumplen con los requisitos mínimos de habilidades, lo que reduce el tiempo y los recursos dedicados a entrevistar y evaluar a candidatos no aptos. 

    Esto hace que el proceso de selección sea más eficiente y ahorra recursos valiosos de la empresa.

    Mayor precisión en la selección de candidatos

    Al seleccionar a los candidatos basándose en datos objetivos de sus habilidades, se reduce el riesgo de turnover.

    Mejora de la productividad y eficiencia laboral

    Los empleados con las habilidades adecuadas pueden realizar sus tareas de manera más eficiente y con mayor calidad, lo que tiene un impacto positivo en los resultados del trabajo y en el éxito de la empresa.

    Autoevaluación y desarrollo personal

    Los tests permiten a las personas evaluar sus propias habilidades y conocimientos en un área específica, lo que les ayuda a identificar sus fortalezas y áreas de mejora. 

    Con esta información, las personas pueden desarrollar un plan de desarrollo personalizado para mejorar sus habilidades y alcanzar sus metas profesionales.

     

    Los tests de habilidades en el proceso de selección son una valiosa herramienta para las empresas en la búsqueda de los mejores candidatos para sus equipos. 

    Estos tests proporcionan una evaluación objetiva y basada en datos de las capacidades y competencias de los candidatos en relación con las habilidades necesarias para el trabajo. 

    Debido a que permiten contribuir a una mayor igualdad y equidad en el proceso de selección, al minimizar sesgos y discriminación basados en la subjetividad o en prejuicios inconscientes. 

    Además, ofrecen una serie de beneficios tanto para los empleadores como para los candidatos, como una mayor eficiencia en el proceso de selección, una mejor coincidencia entre las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo, y la oportunidad para los candidatos de destacar sus habilidades y competencias.

     

    Y tú, ¿utilizas o utilizaste esta herramienta durante un proceso de selección?

  • Qué es el Turnover

    Qué es el Turnover

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    El turnover, o la tasa de rotación, es un tema que impacta y afecta a muchas empresas, grandes y pequeñas.

    Según un estudio de la consultora Mercer, el 70% de los líderes de RRHH se preparó para una rotación más alta de lo normal en 2022.

    Esta cifra puede variar según el sector y la región, pero es un problema que afecta a empresas de todos los tamaños y en todas las industrias.

    El turnover no solo puede generar costos significativos para las empresas, sino que también puede afectar la productividad, la calidad del trabajo y la moral de los empleados.

    Por eso, en este artículo vamos a hablar sobre qué es el turnover, cómo reducirlo y cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo.

    Si eres dueño de una empresa, gerente, parte de RRHH o simplemente estás interesado en este tema, ¡sigue leyendo!

    ¿Qué es el turnover?

    Este proceso también conocido como rotación de personal, se refiere a la cantidad de trabajadores que se van de una empresa y deben ser reemplazados en un período determinado de tiempo.

    En otras palabras, si una empresa tiene una alta tasa de turnover, significa que está perdiendo a muchos empleados y debe contratar a nuevos con regularidad.

    Ahora bien, ¿por qué es importante preocuparse por el turnover? Hay varias razones.

    En primer lugar, la rotación de personal puede ser costosa para las empresas, ya que tienen que invertir tiempo y dinero en la selección y, también, capacitación de nuevos empleados.

    Además, si la rotación es muy alta, puede afectar la productividad y la calidad del trabajo, lo que puede tener un impacto negativo en la reputación de la empresa.

    Y ni hablar de lo que esto afecta a la marca empleadora y a la reputación de la empresa que tienen mucho turnover.

    Desventajas del Turnover

    Costos


    El turnover puede ser costoso para las empresas, ya que deben invertir tiempo y dinero en la selección, capacitación y adaptación de nuevos empleados.

    Además, la rotación constante puede generar costos indirectos, como la pérdida de conocimiento y experiencia acumulados por el personal que se va.

    Pérdida de productividad

    Cuando un empleado se va, puede llevar tiempo reemplazarlo y que el nuevo trabajador alcance el mismo nivel de productividad y eficiencia que el anterior.

    Esto puede generar una disminución temporal en la productividad y en la calidad del trabajo.

    Desmoralización y desmotivación


    El turnover constante puede generar un ambiente de inestabilidad y desconfianza en los empleados que permanecen en la empresa.

    Si sienten que no hay estabilidad laboral o que sus compañeros se van constantemente, puede afectar su desempeño y su compromiso con la empresa.

    Pérdida de conocimiento y experiencia

    Cuando un empleado se va, puede llevarse consigo conocimientos, habilidades y relaciones que eran valiosas para la empresa.

    Si esto ocurre con varios empleados, puede afectar el desempeño general de la empresa y su capacidad para competir en el mercado.

    Impacto en la reputación de la empresa

    Si la rotación de personal es muy alta, puede afectar la reputación de la empresa, tanto dentro como fuera de la organización.

    Los clientes, proveedores y socios comerciales pueden percibir una alta rotación de personal como una señal de inestabilidad y falta de compromiso con los empleados.

    Así que si estás buscando mejorar la retención de tus empleados, empieza por implementar algunas de las estrategias que te mencionamos a continuación y verás cómo los beneficios se reflejarán en el desempeño y el éxito de tu empresa.

    Claves para reducir el Turnover

    Mejora la comunicación

    Es importante tener una comunicación efectiva y transparente con los empleados.

    Esto significa escuchar sus opiniones, preocupaciones y necesidades, y ofrecerles retroalimentación y reconocimiento por su trabajo.

    Ofrece oportunidades de desarrollo

    Los empleados buscan oportunidades para crecer y aprender en su trabajo. Ofrece programas de capacitación, mentoría y desarrollo profesional para ayudarles a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

    Proporciona un ambiente laboral seguro y saludable

    Los empleados valoran un ambiente de trabajo seguro y saludable. Asegúrate de proporcionar un ambiente de trabajo seguro, libre de riesgos físicos y psicológicos.

    Reconoce y recompensa el buen desempeño

    Los empleados buscan reconocimiento y recompensa por su trabajo. Ofrece incentivos y recompensas para los empleados que sobresalen en su trabajo y se esfuerzan por mejorar.

    Fomenta la cultura organizacional

    La cultura organizacional puede tener un gran impacto en la satisfacción y el compromiso de los empleados.
    Fomenta una cultura que promueva los valores de la empresa y fomente la colaboración y el trabajo en equipo.

    Ofrece beneficios y flexibilidad

    Los empleados valoran los beneficios y la flexibilidad en su trabajo. Ofrece beneficios como seguro de salud, vacaciones pagadas y días de enfermedad, así como flexibilidad en los horarios y el trabajo remoto.

    Identifica y soluciona problemas

    Identifica los problemas que puedan estar causando el turnover y busca soluciones para resolverlos.
    Escucha a los empleados y trata de abordar sus preocupaciones y necesidades.

    El turnover puede tener algunas desventajas para las empresas, especialmente si es muy alto. Por eso es importante implementar estrategias efectivas para disminuirlo y así mantener a los empleados comprometidos y satisfechos con su trabajo.

    Recuerda que los colaboradores son uno de los activos más valiosos de una empresa, y mantenerlos satisfechos y comprometidos puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

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  • Pruebas Técnicas: Cómo Hacer para No Perder Perfiles en el Proceso

    Pruebas Técnicas: Cómo Hacer para No Perder Perfiles en el Proceso

    [fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” border_style=”solid”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_repeat=”no-repeat” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”true” hover_type=”none” background_blend_mode=”overlay” first=”true” min_height=”” link=””][fusion_text]

    Las pruebas técnicas son una herramienta útil para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos en un proceso de selección.

    Sin embargo, si no se utilizan de manera efectiva, pueden llegar a ser una barrera para la contratación de los mejores talentos.

    Según un estudio realizado por la firma de consultoría McKinsey & Company, los empleados altamente capacitados son hasta un 80% más productivos que los empleados promedio.

    Por otro lado, la contratación de un mal candidato puede costarle a una empresa hasta 30% del salario anual del empleado, según el Departamento de Trabajo de EE.UU.

    Estos datos demuestran la importancia de un proceso de selección efectivo para las empresas. Contratar talento validado es muy importante para cualquier organización.

    En la siguiente nota repasamos algunas de las maneras más efectivas para lograr una experiencia positiva para los candidatos y cómo hacer para que las pruebas técnicas sean aliadas en el proceso de selección.

    Pruebas Técnicas: Cómo Usarlas a Favor

    Clarifica el propósito y la importancia de la prueba técnica

    Es importante que los candidatos comprendan por qué se les está pidiendo que realicen una prueba técnica y cómo se utilizarán los resultados de la misma.

    Asegúrate de explicarles el propósito y la importancia de la prueba, así como los criterios que se utilizarán para evaluar su desempeño.

    Sé transparente con los candidatos

    Debes ser transparente con los candidatos sobre el formato de la prueba, la duración y los materiales que se utilizarán.

    Esto les permitirá prepararse adecuadamente y sentirse más cómodos durante el proceso.

    Un estudio realizado por la BBC de Londres indica que solo un 12,6% de las empresas incluyen los salarios ofrecidos durante el proceso de reclutamiento.

    Este dato puede ser importante para clarificar las expectativas con el candidato.

    Adapta la prueba técnica al nivel del puesto

    Asegúrate de que la prueba técnica esté diseñada para evaluar las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto en cuestión.

    Debe estar adaptada al nivel de la posición a ocupar, ya que los requerimientos pueden variar significativamente según el nivel técnico requerido para cada rol.

    Proporciona retroalimentación y oportunidades de mejora

    Después de que los candidatos hayan realizado la prueba técnica, es importante proporcionar retroalimentación constructiva sobre el desempeño y sugerir áreas y espacios de potencial mejora.

    Dichas dinámicas, permiten saber en qué debe trabajar el candidato para futuras búsquedas.

    Utiliza herramientas adecuadas para las pruebas técnicas

    Asegúrate de tener implementada una herramienta de tests en línea que clarifique el proceso.

    Plataformas de esta tipo, harán que el proceso de pruebas y evaluaciones, junto con el proceso de feedback sean mucho más sencillos de realizar, proporcionando una experiencia óptima tanto para la empresa como para el candidato.

    Considera la opción de pruebas técnicas prácticas

    A su vez, en algunos casos, puede ser útil incluir una prueba técnica del tipo práctico en alguna sección dentro del proceso de selección.

    Esto permite que los candidatos demuestren habilidades clave en un entorno práctico y orientado a la realidad de la empresa.

    Conclusiones finales

    En conclusión, al utilizar las pruebas técnicas de manera efectiva, puedes obtener información valiosa sobre los conocimientos y habilidades de los candidatos, al mismo tiempo que les proporcionas una experiencia positiva en el proceso de selección.

    Al seguir estos consejos, podrás asegurarte de que las pruebas técnicas sean una herramienta útil y no una barrera para la contratación de los mejores talentos.

    ¿Dónde estamos hoy?

    En el caso de Argentina, según BCG y The Network, el 53% de los argentinos rechazaría una oferta de trabajo atractiva por completo si tuvieran una experiencia negativa durante el proceso de reclutamiento.

    Por su parte, el 73% dijo que un proceso fluido y oportuno es lo principal para que un empleador destaque durante el reclutamiento.

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  • Entrenamiento IT: Cómo reducir la tasa de rotación en la empresa

    Entrenamiento IT: Cómo reducir la tasa de rotación en la empresa

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    El entrenamiento IT se ha convertido en uno de los As bajo la manga de las empresas que buscan reducir el turn over en sus empresas.

    En el mercado laboral tecnológico, la tasa de rotación, o turn over, puede ser especialmente costosa para las empresas, debido al nivel de especialización que requieren estos roles y la competencia que existe por el talento.

    La implementación de un programa de entrenamiento IT es una forma muy efectiva de reducir la deserción de los empleados y retener a los trabajadores altamente calificados.

    En este artículo te explicaremos cómo un programa de entrenamiento IT bien diseñado puede ayudar a mejorar la retención del personal en el mundo de la tecnología.

    Entrenamiento IT: Beneficios de Implementarlo

    De acuerdo a un informe de la consultora Mercer de 2021, el 38% de las empresas en tecnología de Latam tuvieron problemas para retener talento IT.

    Esto, por supuesto, está ligado a un montón de factores que pueden incidir en que un colaborador decida abandonar la empresa.

    De acuerdo a un estudio realizado por Lorman en el 2021, el 70% de los empleados afirmó que se inclina a dejar su trabajo por otra empresa que esté dispuesta a entrenar sus capacidades.

    Veamos algunos de los beneficios de invertir en programas de upskilling o reskilling para acelerar las habilidades de los colaboradores que se desempeñan en áreas tech.

    Desarrollo de Habilidades

    Para lograr la retención en el mercado laboral de tecnología, es fundamental desarrollar las habilidades de los trabajadores.

    Un entrenamiento IT no solo puede proporcionar a los empleados las habilidades complementarias requeridas para su rol. Sino también, permite que se mantengan actualizados con las últimas tendencias y tecnologías.

    Según un estudio realizado por Udemy, “el 60% de los empleados de TI considera primordial el desarrollo de habilidades como el factor más importante en la satisfacción laboral y la retención de empleados en el mercado laboral de tecnología”.

    Sentimiento de Pertenencia

    El sentido de pertenencia es una de las emociones más difíciles de lograr en los empleados en tecnología, y el entrenamiento IT puede ser un gran aliado para lograrlo.

    Este tipo de capacitaciones fomentan que los colaboradores se sientan incluídos, cuidados y que sientan que son parte y que la empresa está invirtiendo en su desarrollo profesional.

    De acuerdo a una encuesta que realizó LinkedIn, “el 94% de los empleados de tecnología se quedan en una empresa más tiempo cuando sienten que su trabajo tiene un impacto positivo en la sociedad y el mundo en general”.

    Y ni hablar si la empresa tiene un impacto positivo directamente en la vida de los propios colaboradores.

    Oportunidades de Crecimiento

    Las oportunidades de crecimiento son una consecuencia natural de los entrenamientos IT y la capacitación de habilidades.

    Dentro de los objetivos de cualquier colaborador se encuentra escalar posiciones y que su carrera tenga un crecimiento progresivo y exponencial.

    Realizar programas de reskilling y upskilling en la empresa puede permitirle a los colaboradores la posibilidad de asumir nuevos retos profesionales y proyectos más ambiciosos.

    Gartner publicó un estudio donde asegura que el 70% de los empleados en tecnología consideran la oportunidad de desarrollar una carrera profesional como uno de los factores más importantes de retención.

    Ambiente de Trabajo Atractivo

    Para que las empresas fomenten su marca empleadora y se posicionen como lugares atractivos para trabajar, pueden apoyarse de los programas de entrenamiento IT.

    Según un estudio de Glassdoor, “el 76% de los empleados de tecnología consideran el ambiente de trabajo como el factor más importante para la retención de empleados en el mercado laboral de tecnología”.

    Capacitación, desarrollo, proyectos atractivos y buenos beneficios son solo algunos de los factores determinantes para poder retener al talento en tecnología.

    Como has visto a lo largo de esta nota, implementar un entrenamiento en IT dentro de tu compañía podrá ayudarte a reducir la tasa de rotación.

    Además, incide directamente en tu marca empleadora y puede llegar a posicionar a tu empresa como referente tecnológico en el mercado.

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  • Evaluación de Habilidades Laborales: 5 Errores Comunes

    Evaluación de Habilidades Laborales: 5 Errores Comunes

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    La evaluación de habilidades es un proceso que permite a las empresas conocer mejor a un candidato, sus competencias y capacidades para cubrir un rol.

    Contar con esta información permite tomar decisiones estratégicas sobre la contratación, ubicación del personal en la organización, e identificar si es necesario iniciar un programa de capacitación o upskilling.

    Pero este tipo de herramientas que evalúan las habilidades reales de una persona no solo sirven para los futuros empleados de una empresa, sino también para para entrenar y capacitar a los colaboradores actuales.

    ¿Sabías que en el 2021, una encuesta realizada por Lorman arrojó que el 70% de los empleados estaba dispuesto a dejar su trabajo actual por cambiarse a una empresa que invirtiera en el desarrollo y el entrenamiento de habilidades?

    En este blog te contaremos los 5 errores más comunes que cometen las empresas al momento de diseñar e implementar una herramienta de test en línea para evaluar habilidades.

    5 Errores Comunes a la hora de Realizar una Evaluación de Habilidades Laborales

    1. No tener claras las competencias que se necesitan del colaborador

    Es importante, antes de iniciar un proceso de selección y evaluación de habilidades laborales, conocer cuáles son las competencias indispensables que debe tener la persona y aquellas que, si bien no son indispensables para la empresa, aportan mucho valor tenerlas.

    Esto permite crear una correcta descripción del puesto y definir un test en línea que permita medir las habilidades de la persona.

    2. Evaluar demasiadas competencias a la vez

    Cuando no se tiene claridad sobre las habilidades fundamentales que deben ser evaluadas, se suele cargar sobre la descripción del puesto una lista muy extensa de competencias.

    Esto puede llevar a que el equipo de recursos humanos trabaje sobre muchas capacidades a la vez, perdiendo el foco y llevándolos a avanzar con pocos candidatos descartando muchos talentos idóneos.

    Y, por supuesto, el margen de error de contratar a la persona incorrecta para el puesto es muy alta.

    3. No contar con una herramienta para evaluar habilidades

    Para poder tomar decisiones basadas en datos y sin sesgos, es fundamental contar con una herramienta que te permita entender cuáles son los conocimientos y habilidades de las personas.

    Una plataforma de test en línea, por ejemplo, te va a permitir evaluar a través de distintas evaluaciones y challenges, las distintas habilidades que debe tener un candidato, o un empleado si es para realizar upskilling y reskilling, para ocupar una determinada posición en la empresa.

    Tener una herramienta que te permita evaluar rasgos de personalidad, razonamiento, conocimientos matemáticos, uso de herramientas de trabajo y lógica, pueden optimizar el proceso y lograr conseguir a los mejores candidatos.

    4. Falta de preparación por parte de los evaluadores y de la empresa en general

    Uno de los problemas a los que se enfrentan las organizaciones cuando realizan evaluaciones de habilidades laborales es que no cuentan con la capacitación, procesos y herramientas necesaria para realizarla.

    Ligado al punto anterior, no es solo cuestión de contar con herramientas de test en línea, sino también de tener armados procesos de selección y contratación que permitan la optimización de los recursos y la maximización de los resultados.

    5. No ser realista con los objetivos de la evaluación de habilidades laborales

    Un error muy común al momento de definir una evaluación de competencias es ser demasiado ambiciosos con las metas que se esperan alcanzar por parte de los colaboradores, lo que puede afectar o sesgar de forma negativa los resultados.

    Por ejemplo, que los candidatos resuelvan en cierto tiempo un test técnico de alta complejidad que prácticamente nadie pueda realizar.

    La optimización de tiempo y recursos es uno de los objetivos principales que tienen las empresas hoy en día. Con la transformación digital, los procesos ahora pueden ser muy eficientes si se cuenta con las herramientas correctas.

    ¿Ya estás usando una herramienta de test en línea para evaluar las habilidades de tus candidatos o colaboradores?

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  • Tipos de Sesgos y Cómo Evitarlos

    Tipos de Sesgos y Cómo Evitarlos

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    La objetividad en un proceso de selección de una empresa es algo que puede sonar como una obviedad pero que, por la misma naturaleza humana, se ve alterada por opiniones y sobre todo, prejuicios.

    La inclusión social en los puestos de trabajo y el foco en las habilidades reales para incorporar a un profesional al equipo son parte de las tendencias de RRHH para el 2023.

    El sesgo del entrevistador puede ocasionar numerosos inconvenientes para una, no solo por la inversión que se realiza para garantizar un proceso de reclutamiento exitoso, sino también porque una mala contratación puede derivar en pérdidas inmensas de tiempo y dinero para la compañía.

    Basado en datos de LinkedIn, el 42% de los reclutadores cree que el sesgo de las entrevistas es un problema durante los procesos tradicionales.

    Contratar talento es un proceso que requiere mucho esfuerzo y tiempo. Las ofertas sólo se hacen después de revisar los CV, realizar entrevistas técnicas y, en algunos casos, verificar antecedentes y referencias.

    Según un estudio de Schmidt y Hunter , el proceso de entrevista puede predecir tan solo un 14% del rendimiento de los empleados, sus capacidades y potencial.

    Los procesos de selección están lejos de ser perfectos y uno de los factores más significativos que lo descienden es el sesgo de la persona que entrevista.

    Hoy te compartimos adecuados son los principales tipos de sesgos del entrevistador y algunos consejos para evitarlos. ¡Acompáñanos!

    ¿Qué es el Sesgo del Entrevistador?

    El sesgo del entrevistador es una situación en la que el reclutador prejuzga a una persona no por sus habilidades y destrezas, sino por impresiones personales o situaciones pasadas, y que pueden nublar el juicio y objetividad del proceso.

    Todas las personas utilizan, sin saberlo, atajos mentales; por eso el sesgo a la hora de entrevistar es, en la mayoria de los casos, involuntario e inconsciente.

    Las entrevistas de trabajo suelen ser interacciones sociales en las cuales el reclutador intentará analizar e interpretar si se cumple, o no, con los requisitos necesarios que pide la empresa para una posición a ocupar.

    Veámos adecuados son los tipos de sesgos que existen.

    Tipos de Sesgos en Procesos de Selección

    Sesgo no verbal

    Se produce cuando el reclutador evalúa a un candidato rígido en su lenguaje corporal: una sonrisa, un apretón de manos, una postura general, etc.

    Es un error no sólo porque no se juzga a los candidatos en función de sus habilidades o experiencia, sino también porque una entrevista es siempre una situación estresante y esto podría incidir en el comportamiento del candidato.

    De acuerdo con La regla de comunicación personal de Albert Mehrabian 7-38-55, la apariencia y el lenguaje corporal tienen una participación del 55% en la formación de la primera impresión, increíble, ¿Cierto?

    Este sesgo es uno de los más comunes, por lo que debe estar atento para evitarlo, en la medida de lo posible.

    Sesgo de Primera Impresión

    Suele estar relacionado con el sesgo no verbal y ocurre cuando se evalúa a los candidatos en función de cómo se comportan durante los primeros minutos de la entrevista, lo que implica tanto la comunicación verbal como la no verbal.

    Conforme a un análisis realizado por el medio Business Insider, la primera impresión “toma un promedio de siete segundos”. ¡Muy poco tiempo para hacer una evaluación concisa e imparcial de alguien!

    Lo más interesante es que las primeras impresiones de una persona suelen ser muy difíciles de cambiar.

    Sesgo de Contraste

    Ocurre cuando hay múltiples entrevistas consecutivas, estableciéndose en la mente del reclutador una comparativa entre candidatos, basada en ideas inapropiadas para el proceso de reclutamiento.

    Cambiando de entrevista a entrevista con un clic, se ha convertido en un sesgo muy frecuente en procesos virtuales

    Sesgo de Énfasis Negativo

    Es similar al sesgo de primera impresión pero este se produce cuando un entrevistador juzga a un candidato mucho en preferencias personales e irrelevantes, como la altura, el tono de voz, el peinado, tatuajes, vestimenta, etc.

    Dato curioso: ¿Sabías que según una investigación realizada en la Universidad de Florida, los hombres más altos tienen, en promedio, un salario más elevado?

    Sesgo de Estereotipado

    Uno de los sesgos más controvertidos. Se produce cuando un reclutador juzga a un candidato no en función de sus rasgos y aptitudes individuales, sino de una opinión estereotipada sobre el grupo social/demográfico/cultural al que pertenece.

    La buena noticia sobre este tipo de sesgo es que, además de ser considerado ilegal en gran parte de los países, en los últimos años ha ido desapareciendo

    Las empresas están buscando mayor diversidad en sus espacios de trabajo, ya que no sólo es lo que debería ocurrir sino que también los equipos heterogéneos están siendo considerados de manera positiva por la sociedad y los consumidores.


    Sesgo de “Similar a mi”

    Se produce cuando el reclutador identifica características o gustos en común con alguno de los candidatos, provocando que este sea visto más apto que otros aspirantes.

    Este comportamiento es, a menudo, inconsciente, ya que generalmente tendemos a tener más afecto hacia una persona que es similar a nosotros.

    Sesgo de Efecto de Halo

    Otro sesgo normalmente presente. Ocurre cuando una sola característica de un individuo dibuja una imagen mental del mismo, que suele tapar todas sus habilidades o destrezas.

    Para explicarlo de manera más sencilla, utilizaremos un ejemplo: si un candidato ejerce una excelente primera impresión en su entrevista, demostrando confianza en sí mismo, será mejor considerado.

    Incluso si esas cualidades no tienen importancia para la vacante disponible o la mano de obra realizada anteriormente no tuvieran nada que ver con la que hará en este nuevo puesto de trabajo.

    Sesgo de Efecto de Cuerno

    Es lo totalmente inverso al sesgo de efecto de halo. Ocurre cuando una de las características del aspirante genera una impresión negativa en el entrevistador, lo que incide en todo el proceso de reclutamiento y selección.

    Sesgo de Anclaje

    El sesgo de anclaje se produce cuando un reclutador depende tanto de la experiencia previa que no puede ver otras oportunidades.

    Él o ella puede tener una idea de un candidato perfecto como persona, sin considerar si tiene el conjunto de habilidades y la experiencia adecuada que el equipo está buscando.

    Por ejemplo, este anclaje suele tener lugar durante la negociación del salario. Quien lo propone primero hace un anclaje y la segunda persona es la que lo confronta.

    Sesgo de Intuición

    El prejuicio de la intuición ocurre cuando la decisión final sobre la contratación de un candidato depende de la intuición o de la imaginación de que el reclutador puede hacer de la persona en lugar de un conjunto de argumentos razonables y mensurables para contratar a esta persona.

    Seguramente te estarás preguntando cómo es posible eliminar el sesgo del entrevistador. Aunque parezca una tarea muy difícil ya que se trata, en la mayoría de los casos, de acciones involuntarias, hay herramientas, buenas prácticas y metodologías para evitar o reducir su grado de ocurrencias.

    Cómo Evitar Sesgos en el Proceso de Selección

    Un proceso de selección objetivo es posible hoy en día si cuentas con las herramientas adecuadas.

    Por eso, hoy te vamos a hablar sobre Alkymetrics, la plataforma de selección que está transformando la manera en que las organizaciones contratan talento.

    Alkymetrics: Plataforma de Selección sin Sesgos

    Alkemy está comprometida en democratizar el acceso a las oportunidades laborales. Y por este motivo creó una solución para evitar sesgos a la hora de seleccionar talento calificado.

    Alkymetrics es una plataforma de selección que permite contratar a los mejores candidatos del mercado sin sesgos, basándote en datos.

    Pero te estarás preguntando, ¿Cómo se evitan los sesgos con Alkymetrics? ¡Muy fácil! El foco de la plataforma está en las habilidades reales de los candidatos.

    Para medir estas habilidades, la plataforma cuenta con más de 200 pruebas que evalúan las destrezas técnicas, el potencial y las habilidades blandas de los candidatos para una búsqueda específica.

    Dentro de las evaluaciones disponibles que permiten entender las habilidades reales de un candidato están:

    • React
    • NodeJs
    • Lógica de Programación
    • HTML
    • SCRUM
    • Lógica Aritmética
    • CSS
    • Excel
    • Ventas
    • Project Management
    • Diseño UX/UI
    • Inglés
    • CRM
    • Inbound & Growth Marketing
    • Consultas y Procedimientos con SQL

    Una vez que el candidato a una posición resuelva el/los tests dispuestos por el reclutador, la plataforma generará una puntuación que le permitirá entender al profesional de Recursos Humanos las habilidades y destrezas que posee la persona.

    En base a estos datos, podrá seleccionar a los mejores postulantes y avanzar a una instancia de entrevista encontrada en los conocimientos de la persona y no en sesgos de primera impresión, por ejemplo.

    ¿Están implementando algunas mejoras en su proceso de selección que les permitirán evitar alguno de los tipos de sesgos que mencionamos aquí?

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  • 8 Tendencias de RRHH para el 2023

    8 Tendencias de RRHH para el 2023

    [fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” border_style=”solid”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ type=”1_1″ background_position=”left top” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_repeat=”no-repeat” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”no” hover_type=”none” min_height=”” link=””][fusion_text]

    La nueva normalidad ha llegado, el mundo laboral ha dado un giro enorme desde la salida de la pandemia y, a pocos meses de que se termine el año, ya se comienza a hablar sobre las tendencias de RRHH para el 2023.

    La utilización de herramientas tecnológicas que permiten invertir más tiempo en las personas son algunas de las tendencias más marcadas del 2023 en Recursos Humanos.

    La contratación sin sesgos, procesos automatizados, herramientas de selección, upskilling y reskilling son solo algunas de las tendencias que abordaremos en este artículo.

    Si te interesa este tema, te invitamos a conocer las 8 tendencias de recursos humanos que estarán jugando un rol fundamental durante el 2023.

    Tendencias RRHH 2023

    La Experiencia del Empleado

    Se trata de la vivencia que tiene una persona en una empresa desde el momento que aplica a una posición laboral hasta el último día de relación entre las partes.

    El foco de las empresas va a estar en las personas. Sobre todo, mejorar el engagement y el sentido de pertenencia con la empresa.

    Generar una experiencia memorable beneficia a la empresa porque el colaborador se vuelve evangelizador de la organización y contribuye directamente con su marca empleadora.

    Según un estudio realizado por Employers For Youth (EFY), el 38% de los empleados indicaron que su ingreso a la empresa se debe a referidos. Uno de los beneficios de generar grandes experiencias en los colaboradores.

    Upskilling y Reskilling

    Por supuesto, dentro de las experiencias positivas que se les brinda a los colaboradores, entran dos términos súper importantes que han marcado tendencia en el 2022 y que seguirán pisando fuerte en el 2023: Upskilling y Reskilling.

    La formación y capacitación de nuevos ingresos que busca potenciar sus habilidades, Upskilling, y la formación de empleados para adaptarse a una nueva posición, Reskilling, es algo que muchas empresas están llevando a cabo para contribuir con el plan de carrera de sus colaboradores.

    Ya varias empresas han utilizado el Upskilling para potenciar las habilidades de sus empleados y para el 2023 planean seguir haciéndolo. Acá te mencionamos algunos casos:

    Flexibilidad Laboral

    Por supuesto, una de las cosas que dejó la pandemia fue la flexibilidad laboral. Esta flexibilidad va aplicada a horarios, modalidad de trabajo, etc.

    Implementar flexibilidad laboral fomenta que el equipo se sienta más a gusto y puedan ser ellos quienes decidan, en parte, cómo organizarse cada día, conciliando la vida personal y laboral. Genera un espacio de confianza, permite orientarse a objetivos y resultados.

    Poder ir a algún espectáculo o poder ver a familiares o amigos por salir antes son pequeños detalles que pueden hacer que un candidato opte por abandonar o permanecer en una empresa u otra.

    Team Building

    Las actividades de team building están poco a poco más presentes en las empresas. La preocupación en el bienestar de las personas también incluye la de los equipos en conjunto, la relación entre ellos.

    Crear situaciones o actividades en las que dejen de verse como simples compañeros de trabajo repercute positivamente en el clima laboral y la actitud de todo el grupo.

    No se trata de que sean amigos íntimos, sino de que confíen en sus compañeros de trabajo independientemente de la relación personal que luego se establezca.

    Sostenibilidad e Inclusión Social

    En un mundo ampliamente diverso que debe garantizar oportunidades para todos en cualquier contexto, más aún el corporativo la contratación sin sesgos se hace cada vez más inminente en las empresas.

    En ese orden de ideas, es clave promover el respeto por los Derechos Humanos, la inclusión y la no discriminación y, si bien vamos por buen camino, aún hay un largo trecho por recorrer.

    Por otra parte no se debe olvidar la estrategia de sostenibilidad empresarial que no solo garantice la protección del medio ambiente sino el bienestar social y el desarrollo económico.

    Liderazgo Centrado en las Personas

    Según una encuesta realizada por Gartner a más de 800 líderes de Recursos Humanos de alrededor de 60 países, el 60% afirmó que el liderazgo efectivo es una de las labores a abordar durante el 2023.

    El 24% ha reconocido que los esfuerzos en torno a esto no han sido suficientes y esperan poder trabajar en el “human-centric leadership”, o liderazgo centrado en las personas.

    Adaptabilidad, empatía, autenticidad y el foco en las personas será lo que los líderes de Recursos Humanos van a abordar durante el año que viene.

    HR Data

    Es fundamental implantar una estrategia de People Analytics para saber cómo es la experiencia del empleado y analizar la evolución de su bienestar en la empresa.

    Esto implica tener conocimiento de aspectos cuantitativos y cualitativos tanto del proceso de reclutamiento, selección e inducción.

    Este tipo de análisis tiene varios objetivos: conocer el clima laboral, la motivación de los trabajadores, comprobar si las funciones y tareas están bien distribuidas, entre otros.

    Herramientas de Selección

    En el marco de generar mejores experiencias y fomentar la inclusión social, las herramientas de selección basada en habilidades y no en opiniones subjetivas tomarán mayor auge durante el 2023.

    Alkymetrics es una excelente solución que permite ahorrar tiempo y dinero midiendo las habilidades reales de los postulantes a través de tests automatizados.

    No importa el tamaño de la empresa ni la industria en la que opera, Alkymetrics es totalmente personalizable, se adapta a todos los procesos y tipos de perfiles de búsquedas. permitiendo la contratación libre de sesgos, más rápida y basada en datos.

    ¿Ya estás aplicando en tu organización alguna de estas tendencias en Recursos Humanos para el 2023?

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  • Alkymetrics: Qué es y Para Qué Sirve

    Alkymetrics: Qué es y Para Qué Sirve

    [fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” border_style=”solid”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_repeat=”no-repeat” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”true” hover_type=”none” min_height=”” link=”” background_blend_mode=”overlay” first=”true”][fusion_text]

    Para poder construir al equipo ganador, es necesario tomar en cuenta las habilidades reales de las personas a través de plataformas de test en línea.

    El proceso de reclutamiento y selección de talento es una de las tareas más importantes de cualquier organización.

    No es una tarea sencilla. Recibir cientos de aplicaciones para una vacante abierta no garantiza el hecho de encontrar al mejor candidato.

    Los currículums de los aplicantes no son un reflejo fiel de la realidad. Poseen sesgos, omisiones y pueden llegar a existir malas interpretaciones por parte de la persona que lo crea y de la contraparte que lo analiza.

    Según un estudio realizado por la Universidad Estatal de Michigan, la contratación mediante las técnicas tradicionales (como son las revisiones de currículum, entrevistas y controles de referencia) sólo proporcionan un candidato idóneo con una probabilidad del 14%.

    Entendiendo la problemática que tienen las empresas a la hora de contratar al mejor perfil, buscando transformar la manera de capacitar y entrenar habilidades en los equipos de trabajo y contando con la tecnología para ofrecer una solución, en Alkemy decidimos crear Alkymetrics.

    Alkymetrics es una plataforma de test en línea que está transformando los procesos de reclutamiento y selección en toda América Latina.

    Si quieres conocer más sobre la plataforma, qué es y para qué sirve, te invitamos a seguir leyendo este artículo.

     

    Qué es Alkymetrics

    Alkymetrics es una plataforma de evaluaciones en línea que permite identificar las habilidades técnicas y blandas de las personas, para encontrar al perfil ideal y tomar mejores decisiones de contratación y capacitación en la empresa.

    No importa el tamaño de la empresa ni la industria, Alkymetrics es totalmente personalizable, se adapta a todos los procesos y tipos de perfiles.

    Esta solución te permitirá ahorrar tiempo y dinero midiendo y validando las habilidades reales de las personas a través de tests, disponibles en la plataforma, que te brindarán la opción de seleccionar al talento en base a datos y no a suposiciones.

    De acuerdo a un artículo de McKinsey, las estrategias de contratación que se basan en las competencias reales de los candidatos, ayudan a las empresas a encontrar y atraer talento más y mejor preparados para ocupar puestos en la compañía.

    Contamos con una biblioteca de más de 200 tests elaborados por expertos en distintas áreas: idiomas, aptitud, personalidad, trabajo en equipo, programación, ventas, hojas de cálculo, entre otras.

    Dentro de Alkymetrics también está disponible la opción de crear evaluaciones con preguntas personalizadas, en el caso de que así lo requieras.

    Pero lo más importante que ofrece Alkymetrics es la posibilidad de tomar las decisiones más estratégicas para tu empresa en términos de contratación, entrenamiento y capacitación y turn over.

    Alkymetrics: Para Qué Sirve

    Alkymetrics es una plataforma que funciona para seleccionar al mejor talento para una posición abierta dentro de la compañía.

    Con ella podrás mejorar hasta 300% el matching con la posición y reducir hasta 2 veces los tiempos de contratación.

    Además, permite entender, a través de sus múltiples test en línea disponibles, las habilidades del equipo de trabajo para poder trabajar en estrategias de upskilling y reskilling.

    JP Quote Alkymetrics

    Jean Pierre Saint-Hubert, CMO y Cofundador de Alkemy, asegura que esta solución llegó para revolucionar y transformar la manera en que las empresas contratan talento.

    “Con Alkymetrics, la plataforma de test en línea de Alkemy, podrás resolver el problema de recibir cientos de postulaciones y no poder procesar de manera rápida y eficiente toda la información necesaria para contratar al candidato ideal para tu empresa. Nuestro objetivo es que las empresas puedan invertir la mayor parte de su tiempo en las personas y no en el proceso”, puntualizó.

     

    Cómo Funciona Alkymetrics

    Veamos un ejemplo práctico para que se entienda bien cómo funciona la plataforma en el caso de que necesites contratar talento.

    Supongamos que tienes una posición abierta de “Business Analyst” en tu empresa.

    Abres la búsqueda y recibes cientos de currículums por los distintos lugares donde publicaste la vacante.

    ¿Cuánto tiempo tardas en procesar todos esos CVs y seleccionar los candidatos que, a simple vista, parecen los indicados para pasar a una instancia de entrevista? Te aseguro que más horas de las que deberías.

    Además, esa selección inicial la harías en base a suposiciones y, probablemente, aunque no nos guste admitirlo, con sesgos.

    Quizás tomarás en cuenta años de experiencia, años de vida, género, lugar donde vive y un sin fin de elementos que, realmente, no te muestran quién tiene las habilidades reales para la posición.

    Y seamos honestos, toda compañía quiere al mejor talento. Pero, con este proceso convencional ¿cómo puedes saber que realmente estás eligiendo al mejor candidato basándote y confiando solo en lo que dice su CV?

    Con Alkymetrics te aseguramos que ese primer filtro lo harás efocándote realmente en los mejores, basándote en sus habilidades reales y garantizando igualdad de condiciones para todos.

    Al contar con la plataforma, el proceso es muy fácil y rápido. Veámoslo en detalle.

     

    Paso a Paso en Alkymetrics

    Elaboración del Test en Línea

     

    La creación del test en línea te permitirá elegir entre una o más pruebas necesarias para entender si las personas que se postulen a la posición tienen las habilidades o no requeridas para el puesto.

    Acá podrás utilizar los más de 200 tests disponibles que ya están en la plataforma, subir un test que ya tengas determinado, o hacer un híbrido. Usar uno de nuestras evaluaciones en línea y sumar preguntas que te interesen.

    Invitación al Test en Línea 

    Una vez que hayas creado la evaluación, podrás invitar a las persona que quieres que realicen este primer filtro para determinar quiénes son los mejores candidatos que están aplicando al puesto.

    Además, podrás determinar el tiempo que va a durar la evaluación y desde qué días estará disponible para los que apliquen.

    Podrás invitarlos vía email, exportar un Excel, hacerlo de manera manual e individual o a escala con un link de invitación, y personalizar la comunicación que les llegue por email. Podrás seleccionar colores, logo y mensaje.

    Alkymetrics mensaje personalizado

     

    Seguimiento y Selección del Mejor Candidato

    Una vez que hayas enviado el test en línea para la búsqueda que tienes abierta en la empresa, podrás hacer seguimiento de las persona a través del tablero de control donde tendrás la opción de identificar:

    • Nombre de la persona que está aplicando.
    • Puntaje que obtuvo del test.
    • País y provincia donde vive.
    • Status del test.
    • Estado del perfil donde podrás ir seleccionando a los que quieras invitar a una entrevista, al que hayas entrevistado y hasta al que hayas contratado.
    • Email y contacto por Linkedin para hablar con la persona.
    • Proctoring, o programa anti cheating, para determinar si hubo incidencias en el proceso.

    Este proceso te permitirá gestionar a los candidatos con las mejores habilidades, técnicas y blandas, y conseguir al talento más calificado para la posición.

    Además, gracias al programa anti cheating, o proctring, que desarrollamos en la plataforma, podrás garantizar que todos los que aplican a una posición tengan las mismas oportunidades.

    Gracias a este desarrollo, el sistema constantemente estará analizando si la persona hace trampa, sale de la pestaña de la evaluación, recibe ayuda, copia y pega algún contenido y cualquier comportamiento no permitido durante una evaluación en línea.

    Alkymetrics es una solución que se adapta a cualquier compañía, personalizando la experiencia y generando los mejores resultados.

    Súmate a las cientos de compañías contratando de forma fácil, rápida y sin sesgos.

    ¿Qué estás esperando? Selecciona al mejor talento del mundo con Alkymetrics. Para probar la herramienta, solo tienes que hacer clic aquí.

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  • Onboarding de Talento Tech: Qué Es y Cómo Implementarlo

    Onboarding de Talento Tech: Qué Es y Cómo Implementarlo

    [fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” border_style=”solid”][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_repeat=”no-repeat” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”true” hover_type=”none” background_blend_mode=”overlay” first=”true” min_height=”” link=””][fusion_text]

    En un contexto de altísimo crecimiento de contratación de talento digital, las empresas se enfrentan a distintos desafíos a la hora crecer en sus equipos IT.

    Últimamente, mucho se habla de la falta de talento digital. América Latina necesita formar, por lo menos, un millón de nuevos desarrolladores/as de software en los próximos 10 años para cubrir la demanda en el sector.

    En respuesta a esta demanda del mercado, distintas soluciones educativas han surgido en los últimos años para formar a nuevos programadores y talentos IT.

    Las matrículas universitarias en carreras STEM crecen año a año y los novedosos bootcamps de programación siguen explotando en demanda.

    No obstante, una vez que estas personas aprendieron a programar, poco se habla del proceso de incorporar a estos nuevos talentos a los equipos técnicos que ya forman parte de las compañías.

    Las empresas que requieren incorporaciones masivas de talento IT enfrentan grandes problemas en este proceso, que nace desde la detección del talento a contratar en el mercado hasta la asignación de estas personas a los equipos una vez que se encuentran productivos para formar parte del ambiente laboral.

    En este artículo revisaremos los principales pain points que tienen las compañías tecnológicas más importantes de LATAM en este proceso al que llamaremos onboarding de talento tech.

    A su vez, analizaremos las diferentes estrategias utilizadas para paliar esta problemática y las ventajas y desventajas de cada una. El foco se encontrará en talento trainee o entry-level, es decir, aquellos desarrolladores de software sin experiencia laboral previa.

    Principales Desafíos de Compañías que Contratan Talento IT

    Repasemos los principales pain points que posee una compañía, en crecimiento en LATAM, que contrata perfiles en el rubro de la tecnología:

    Formación IT

    Las universidades y bootcamps forman talentos en formato estándar, es decir, no se especializan en herramientas y tecnologías muy puntuales.

    Por ejemplo, frameworks de programación como React, Node, Spring, .NET, Kotlin o Swift, entre otros, pocas veces forman parte del plan de estudio de dichos centros educativos.

    Las formaciones suelen ser abarcativas para que luego el graduado termine de formarse en la empresa.

    A su vez, muchas casas de estudio no se especializan en generar entornos prácticos donde se implementen metodologías de trabajo ni herramientas del entorno de desarrollo real. Habilidades muy necesarias a la hora de sumarse a un equipo IT.


    De esta forma, este último tramo de formación, denominado “última milla”, termina siendo desarrollado dentro de la compañía y es llevado adelante por el talento más senior de la empresa para garantizar que el talento junior se encuentre “listo para trabajar” o sea Job-Ready.

    Esto implica, por supuesto, una inversión de tiempo y recursos muy grande para las empresas que tienen que realizar el onboarding de talento tech de nuevos ingresos.

    Escasez de Talento Senior

    Efectivamente, el talento que las empresas más valoran es el más experimentado. Aquel que posee una expertise suficiente como para liderar el desarrollo de nuevos productos digitales o bien para resolver problemas tecnológicos o bugs (errores en los aplicativos o software) rápidamente.


    Como mencionamos anteriormente, el entrenamiento “última milla” es llevado adelante por este grupo de profesionales.

    Y, además de que hay una clara escasez de talento senior, hay que sumarle horas de entrenamiento para los talentos más junior que ingresan a la empresa, quitando horas “productivas” para la empresa que los contrata.


    Cada hora del desarrollador de software senior representa un costo efectivo muy alto. Sumado al “costo de oportunidad” de dicha hora, representado por todas aquellos nuevos desarrollos que dejó de llevar adelante o bien los bugs que dejó de resolver, limitando el crecimiento de la empresa.


    El portal digital La Información asegura que, para que un nuevo empleado esté 100% productivo en una empresa deben pasar, al menos, 6 meses. Por eso afirman que muchas empresas incluyen programas de ingresos que buscan reducir, lo más que se puede, estos tiempos.

    “Según estimaciones que hemos podido realizar en Alkemy, cada desarrollador de software trainee que no pasa por un programa de onboarding, requiere entre 90 a 180 horas de capacitación por parte de un developer senior.”

    Federico Repetto, CEO & Co-Founder de Alkemy

    Metodología

    La gran mayoría de las empresas, aún aquellas tecnológicas, no son especialistas en cómo llevar adelante procesos de onboarding efectivos.

    La respuesta se encuentra en que efectivamente éste no es el core de la compañía y los entrenamientos que se llevan a cabo suelen tener un formato que no siempre se adapta a las necesidades de aprendizaje que los talentos y la empresa requieren.

    Y al no saber cómo llevar adelante el onboarding de talento tech a las empresas, suelen destinar estas tareas a los desarrolladores senior de la empresa, haciendo de este un proceso lento y con un costo demasiado elevado para las empresas.

    Escalabilidad y tecnología

    Por último, la falta de escalabilidad y de tecnología apropiada para el proceso, hacen que el el onboarding se convierta en uno de los principales problemas de las empresas que contratan talento tech.

    En este sentido, las formaciones in house se tornan inescalables para las empresas. A su vez, la falta de foco no permite la implementación de las últimas tecnologías disponibles para realizar onboardings de talento de forma escalable.

    Onboarding de Talento Tech: Cómo Hacerlo de Forma Efectiva

    Existen distintas soluciones para atacar la problemática. Acá te las mostramos con sus ventajas y desventajas.

    SOLUCIONES VENTAJAS DESVENTAJAS

    No contratar talento junior.

    Únicamente incorporar talento experimentado a los equipos técnicos.
    • Ninguna
    • Escasez de talento senior.
    • Pobre cultura y visión de largo plazo.
    • Bases poco sólidas en para escalar.

    On-the-job training

    Agrupar una cierta cantidad de juniors bajo la supervisión, seguimiento y entrenamiento de un talento senior.
    • Cercanía con el talento durante sus primeras semanas.
    • Escalabilidad.
    • Falta de know-how. Resultados poco predecibles.
    • Muchas horas de talento senior deslocalizados del negocio.
    • Presupuesto.
    • Inducción poco organizada.
    • Frustración de los candidatos.

    Onboarding inhouse

    Entrenar a los talentos bajo un programa desarrollado por la misma compañía.
    • Cercanía con el talento durante sus primeras semanas.
    • Reducción de la frustración de los candidatos.
    • Reducción del attrition.
    • Cultura y Way of Working de la empresa volcados al training.
    • Mayor engagement con la empresa.
    • Escalabilidad.
    • Falta de know-how. Resultados poco predecibles.
    • Muchas horas de talento senior deslocalizados del negocio.
    • Presupuesto.

    Programa de Onboarding con un Partner especialista

    Alkemy

    Asociarse con Alkemy, especialista en Onboardings a talento tech.
    • Escalabilidad.
    • Equipo senior dedicado al negocio.
    • Co-creación de la experiencia.
    • Garantía de Job-Ready.
    • Métricas individuales de performance.
    • Experiencia y know-how en Onboardings.
    • Tecnología aplicada al entrenamiento.
    • Eficientización de los tiempos y recursos volcados al training.
    • Cultura y Way of Working de la empresa volcados al training.
    • Mayor engagement con la empresa.
    • Drástica reducción del riesgo de attrition.
    • Presupuesto.

    Si eres una empresa que incorpora talento tech y estás buscando realizar el proceso de onboarding de manera efectiva, eficiente y escalable, Alkemy tiene la solución para ti.

    Para obtener más información acerca del programa de Onboarding en partnership con Alkemy haz click aquí.


    Por Federico Repetto, CEO & Cofounder de Alkemy

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  • Contratando Talento IT: Menos Tiempos y Costos

    Contratando Talento IT: Menos Tiempos y Costos

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    Las empresas que están contratando talento IT han sentido, de primera mano, el auge que esto ha tenido en los últimos años.

    Son muchas las empresas que comenzaron a armar equipos de tecnología para mejorar procesos internos y generar una transformación digital en sus compañías.

    Por supuesto, esta necesidad de digitalización de procesos se ha debido a factores que han incidido directamente en las empresas como la pandemia pasada que obligó a todas las empresas, incluso hasta las que no se encontraban en el sector tecnológico, a adaptarse a un nuevo modelo de negocio.

    Según ManpowerGroup, “el empleo TIC ha crecido a un ritmo del 18% desde 2020, liderando así las previsiones de contratación durante los próximos meses con una cuota de más del 50%.

    Inclusive, el portal RRHH Digital, asegura que el empleo IT estará liderando las previsiones de contratación para el año 2022. La estimación es que será una cuota de más del 50%.

    Es por esto que muchas compañías ya se están preparando para contratar al mejor talento IT de la manera más económica, rápida y eficiente posible.

    Si este tema te interesa, entonces este artículo es para ti y te conviene seguir leyendo. 👇👇👇

    Contratación de Talento IT: Algunos Datos de Valor

    Según estudios realizados por LinkedIn, las empresas que logran cubrir las vacantes en el período de un mes son apenas el 30% mientras que el 70% restante necesitan hasta 4 meses para efectivizarla. Un proceso de contratación prolongado se traduce, sin dudas, en una gran inversión.

    Este contexto, suele generarse por dos situaciones puntuales. Veamoslas en detalle:

    Falta de Talento en el Mercado

    Uno de los principales problemas a los que las empresas se enfrentan es que el equipo de Recursos Humanos tiene grandes dificultades para encontrar en el mercado los profesionales que necesitan.

    La falta de talento IT preparado para cubrir la demanda laboral, hoy en día es un problema.

    Sergio Candelo, Presidente de CESSI, Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina, afirmó que suelen quedar unos 5000 puestos de tecnología sin cubrir al año.

    Exceso de Opciones

    Paradójicamente, otro de los motivos por los cuales las empresas tardan tanto en efectivizar una contratación es por la cantidad de postulaciones que pueden recibir para cubrir una posición en IT.

    Y quizás acá te preguntarás, ¿pero cómo es posible que el segundo problema sea exactamente el opuesto al primero?

    Pues sí, es así. El hecho de recibir miles de postulaciones no significa que todas estén calificadas para el puesto. Además del tiempo que esto puede llevar en procesarse.

    Esta falta de contratación rápida y eficiente puede generar incertidumbre en los equipos y puede llegar a tener consecuencias importantes. Los proyectos pueden verse demorados y en el peor de los casos, hasta cancelados.


    Es por eso que una contratación de talento IT de manera rápida y, por supuesto, económica, se ha vuelto en uno de los objetivos principales de los equipos de recruiting.

    Contratando Talento IT de Manera Rápida

    Llegamos al momento donde contestamos la pregunta que te has venido haciendo durante todo este artículo: Cómo reducir tiempos y costos al contratar talento IT. Acá vamos:

    • Disminuye ciertas improvisaciones que podrían robarte tiempo. Diseña estratégicamente el proceso de búsqueda: ¿Cómo serán las instancias? ¿Qué métodos se utilizarán? ¿Cuáles son los deadlines? ¿Cuándo debe estar incorporado el talento?
    • Escribe una oferta clara y detallada. Mientras mayor información tengas sobre lo que buscas y cuáles son las características principales de los roles a ocupar, mayores serán también las posibilidades de encontrar al talento indicado.
    • Apóyate de plataformas que conectan talento tech calificado y job-ready con empresas que te permiten acceder a los perfiles más calificados para el trabajo.
    • Utiliza un screening técnico que te ayude a descubrir si el candidato que se está postulando está capacitado para la posición que buscas cubrir.

    Reducir costos y tiempos en contratación de talento IT es posible si utilizas las plataformas y las herramientas indicadas para lograrlo.

    En estos tiempos, no es necesario que se haga de la manera tradicional. Ya existen muchas empresas que ofrecen soluciones para contratar al mejor talento tech de manera rápida, eficiente y económica.

    El talento calificado está ahí afuera, solo hay que saber encontrarlo ¡Vamos por ellos!

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