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Categoría: Alkymetrics

  • Inteligencia artificial en procesos de selección: las mejores prácticas para incorporarla

    Inteligencia artificial en procesos de selección: las mejores prácticas para incorporarla

    El avance de la tecnología es indetenible y con la llegada de la inteligencia artificial en los procesos de selección ha cambiado la forma de hacer las cosas. La IA transformó radicalmente el panorama laboral y empresarial, logrando ganar un protagonismo cada vez más evidente en distintas áreas. 

    La capacidad para procesar grandes cantidades de datos, automatizar tareas complejas y generar insights valiosos está permitiendo a las empresas optimizar sus operaciones, gastar menos dinero, mejorar la toma de decisiones, elevar la selección de personal y ofrecer experiencias más personalizadas a sus clientes.  

    Los métodos tradicionales de selección de personal, centrados en la intuición y el análisis de currículums, se encuentran con obstáculos cada vez mayores. Los sesgos inconscientes, la dificultad para escalar los procesos y la necesidad de evaluar habilidades complejas que trascienden la experiencia y la formación académica, son algunos de los desafíos que enfrentan las empresas.

    En este contexto, la IA emerge como una herramienta de transformación en la selección de talento, ofreciendo soluciones innovadoras que permiten optimizar el proceso y hacerlo más eficiente, equitativo y objetivo.

    La selección de talento no es una actividad aislada, sino un componente integral que debe estar en consonancia con la estrategia global de la empresa y las necesidades particulares de cada departamento.

    La colaboración entre el departamento de Recursos Humanos, los líderes de cada área y los empleados es esencial para asegurar el éxito de esta estrategia.

    En este artículo abordaremos la importancia de la inteligencia artificial en los procesos de selección de personal y cómo podemos mejorar las prácticas para su aprovechamiento total. 

    ¿Cómo la inteligencia articial hace la diferencia dentro de los procesos de selección?

    Uno de los roles más destacados de la IA es la automatización de procesos. 

    Tareas repetitivas y manuales, como la entrada de datos, la evaluación de habilidades, la programación de citas y el feedback a candidatos, pueden ser automatizadas mediante el uso de IA. Esto permite liberar a los colaboradores para que se enfoquen en actividades de mayor valor estratégico y creativo. 

    Esta automatización no solo aumenta la eficiencia y reduce los costos operativos, sino que también minimiza los errores humanos, mejorando la precisión y la calidad de los procesos. 

    Otro papel crucial de la IA reside en el análisis de datos y la toma de decisiones. En la era del Big Data, las empresas generan cantidades masivas de información que, sin herramientas adecuadas, serían imposibles de procesar y analizar. 

    La IA permite extraer información valiosa de estos datos, identificando patrones, tendencias y correlaciones que ayudan a las empresas a identificar mejor al talento, optimizar sus operaciones y tomar decisiones más informadas. 

    Por ejemplo, permite conocer el análisis predictivo y el análisis de sentimiento por parte de los clientes, lo que permite a las empresas anticiparse a los cambios del mercado y ajustar sus estrategias en consecuencia. Por supuesto, todo esto lleva a una mejora de la experiencia del cliente, ya que la IA está teniendo un impacto significativo. La capacidad de la IA para analizar datos de clientes permite a las empresas ofrecer experiencias más personalizadas, adaptando productos, servicios e interacciones a las necesidades y preferencias individuales.

    Los sistemas de recomendación personalizados en plataformas de comercio electrónico y streaming son ejemplos claros de cómo la IA se utiliza para mejorar la satisfacción y la fidelización del cliente. Los chatbots y los asistentes virtuales también contribuyen a mejorar la experiencia del cliente al brindar soporte inmediato y personalizado a cualquier hora.

    Además, la IA está impulsando la innovación y el desarrollo de nuevos productos y servicios. Al analizar grandes conjuntos de datos y simular diferentes escenarios, la IA puede acelerar el proceso de investigación y desarrollo, permitiendo a las empresas crear productos y servicios más innovadores y adaptados a las necesidades del mercado. 

    En pocas palabras, la IA permite una:

    • Mayor eficiencia y productividad: Automatizando tareas y procesos.
    • Mejor toma de decisiones: Analizando grandes cantidades de datos y generando insights valiosos.
    • Mayor satisfacción del cliente: Ofreciendo experiencias personalizadas y un mejor servicio de atención al cliente.
    • Innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios.
    • Reducción de costos operativos.
    • Mejora de la competitividad.

    Ahora, teniendo esto claro… 

    Algunos de las principales funcionalidades de la IA en nuestros procesos de selección

    Nos permite ejecutar tareas repetitivas con menor esfuerzo:

    • Cribado de currículums: La IA puede analizar miles de currículums en minutos, identificando a los candidatos que mejor se ajustan a los requisitos del puesto según palabras clave, habilidades y experiencia. Esto ahorra tiempo a los reclutadores y reduce el riesgo de pasar por alto candidatos cualificados.
    • Entrevistas virtuales: Las plataformas de entrevistas virtuales impulsadas por IA pueden analizar las expresiones faciales, el tono de voz y el lenguaje corporal de los candidatos para evaluar sus habilidades blandas y su ajuste cultural.
    • Análisis predictivo: La IA puede predecir el rendimiento futuro de los candidatos basándose en datos históricos, lo que ayuda a tomar decisiones de contratación más informadas.

    ¿Cuál es el primer paso para incluir la inteligencia artificial en procesos de selección?

    Antes que nada, debemos definir objetivos claros, y con esto nos referimos a entender qué se busca lograr con la IA. Antes de implementar cualquier herramienta de IA, es crucial definir qué se espera conseguir. 

    ¿Se busca acelerar el proceso de selección, reducir sesgos, mejorar la calidad de las contrataciones, optimizar la experiencia del candidato, o una combinación de estos?

    Y a su vez, identificar las áreas de mejora, es decir,  analizar los procesos de selección actuales para identificar cuellos de botella, ineficiencias o áreas donde la IA pueda aportar mayor valor.

    Seleccionar las herramientas de IA adecuadas

    En este punto nos referimos a:

    • Tipos de herramientas: Existen diversas herramientas de IA para la selección de personal, que abarcan desde el cribado automatizado de currículums hasta plataformas de entrevistas virtuales y análisis predictivo. Es importante elegir las que mejor se adapten a las necesidades y recursos de la empresa.
    • Criterios de selección: Considerar factores como la precisión, la confiabilidad, la escalabilidad, la integración con otros sistemas (como el ATS), la facilidad de uso, el soporte técnico y el costo.
    • Probar y evaluar: Antes de implementar una herramienta a gran escala, es recomendable realizar pruebas piloto para evaluar su rendimiento y realizar ajustes según sea necesario.

    Revisión y curaduría de los datos

    • Debemos evaluar la data, ya que la IA se basa en datos para funcionar correctamente. Por lo que es fundamental asegurar la calidad y la limpieza de los datos que se utilizan para entrenar los algoritmos, como los currículums, las descripciones de puestos y los datos de desempeño de los empleados.
    • Revisar posibles sesgos en los datos: Los datos históricos pueden contener sesgos que la IA puede replicar. Es importante identificar y mitigar estos sesgos para asegurar la equidad en el proceso de selección.
    • Medir el volumen de datos: Se necesita un volumen suficiente de datos para entrenar eficazmente los modelos de IA.

    ¿La inteligencia artificial reemplazará al profesional de RRHH?

    El objetivo realmente no es suplantar el proceso “humano” existente, al contrario, lo que se debe buscar es integrar la IA con esos procesos.

    La IA debe ser vista como una herramienta que complementa el trabajo de los reclutadores, no como un sustituto. El juicio humano y la interacción personal siguen siendo esenciales en las etapas finales del proceso de selección.

    Para lograr esto efectivamente, se debe definir cómo se integrará la IA en el flujo de trabajo existente. Desde la recepción de currículums hasta la entrevista final y la contratación.

    Y, por supuesto, siempre comunicar claramente a los candidatos cómo se utiliza la IA en el proceso de selección. Podemos explicarles los beneficios y abordar cualquier preocupación que puedan tener.

    Otro aspecto fundamental para lograr mejores prácticas al incluir la IA en estos procesos de selección es capacitar al equipo de Recursos Humanos.

    Este debe comprender los fundamentos de la IA y cómo funcionan las herramientas que se implementan. Además, debe aprender a interpretar los resultados y los informes que esta genera, mientras que deberá conocer las implicaciones éticas de su uso y asegurar el cumplimiento de las regulaciones de privacidad y protección de datos.

    La importancia de monitorear el rendimiento de la IA

    Esto se puede obtener a través de: 

    • Métricas de rendimiento: Establecer métricas para evaluar el impacto de la IA en el proceso de selección, como el tiempo de contratación, el costo por contratación, la calidad de las contrataciones y la satisfacción del candidato.
    • Retroalimentación: Recopilar retroalimentación de los candidatos, los reclutadores y los gerentes de contratación para identificar áreas de mejora.
    • El ajuste continuo: Realizar ajustes en la estrategia y en las herramientas de IA según sea necesario para optimizar los resultados.

    Consideraciones éticas y legales de la inteligencia artificial en procesos de selección

    Por último, pero no menos importante, debemos tener presentes las consideraciones éticas y legales en torno a la utilización de la IA:

    • Transparencia: Ser transparente con los candidatos sobre el uso de la IA en el proceso de selección.
    • Equidad y no discriminación: Asegurar que las herramientas de IA no perpetúen sesgos ni discriminen a ningún grupo de candidatos.
    • Privacidad de datos: Cumplir con las regulaciones de privacidad y protección de datos.
    • Supervisión humana: Mantener la supervisión humana en el proceso de selección para garantizar la equidad y evitar decisiones automatizadas injustas.

    Al seguir estas recomendaciones, las empresas pueden integrar la IA de manera efectiva en sus procesos de selección. De esta manera, obtienen importantes beneficios en términos de eficiencia, equidad y calidad de las contrataciones. 

    En Alkemy, el uso de la inteligencia artificial es crucial para el éxito de las empresas que acompañamos. Si quieres saber cómo, ¡te invitamos a descubrirlo!

  • Encontrar talento “estrella”: 5 formas de lograrlo con éxito

    Encontrar talento “estrella”: 5 formas de lograrlo con éxito

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    Encontrar talento que destaque se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas que buscan resaltar en un mercado competitivo.

    No se trata simplemente de encontrar empleados competentes, sino de identificar a aquellos individuos excepcionales que poseen un conjunto único de habilidades, conocimientos, actitud y potencial para impulsar la innovación, el crecimiento y el éxito a largo plazo.

    Esta búsqueda va más allá de la simple contratación, implica una estrategia integral que abarca la atracción, la identificación, la evaluación, el desarrollo y la retención de estos profesionales de alto calibre.

    Por supuesto, no todo el peso de esta búsqueda recae en procesos adecuados y personal capacitado. En primer lugar, la atracción del talento estrella requiere una marca empleadora sólida y atractiva.

    Por otro lado, las empresas deben comunicar eficazmente su propuesta de valor para el empleado, destacando no solo los beneficios económicos, sino también las oportunidades de desarrollo profesional, un ambiente de trabajo positivo, una cultura que valore la innovación y el reconocimiento del desempeño.

    Pero te preguntarás, ¿dónde puedo encontrarlo?

    Para nosotros es una combinación. Plataformas como LinkedIn, redes sociales especializadas, eventos del sector y colaboraciones con universidades, por ejemplo, son canales claves para llegar a este talento, pero también se unen aquí procesos de selección con inteligencia artificial y, muy especialmente, una mirada interna a la organización. Si bien es cierto que afuera hay mucho talento, dentro de las empresas hay trabajadores con potencial alto que no es aprovechado.

    Y es aquí donde entran en juego otras prácticas, pero antes de ahondar en ellas, partamos desde lo más relevante…

    ¿Qué hace que un talento sea “estrella”?

    Lo que convierte a un talento en un “talento estrella” va más allá de simplemente ser competente en un puesto. Se trata de una combinación de habilidades, características personales y potencial que los distingue del resto.

    Este talento debería tener:

    • Habilidades técnicas excepcionales: Dominio de las habilidades duras relevantes para el puesto.
    • Habilidades blandas destacadas: Comunicación efectiva, liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, pensamiento crítico y adaptabilidad.
    • Mentalidad de crecimiento: Una actitud de aprendizaje continuo, disposición a asumir nuevos desafíos y capacidad para adaptarse a los cambios.
    • Alineación con la cultura de la empresa: Valores compartidos y una comprensión de la misión y visión de la organización.
    • Potencial de liderazgo: Capacidad para influir positivamente en otros, motivar equipos y asumir responsabilidades mayores.

    Y si bien, los procesos de selección que van de la mano con la Inteligencia Artificial, tal y como lo practicamos en Alkemy, son aliados ideales para encontrar a este talento, queremos destacar la importancia de ver hacia dentro en las organizaciones.

    Ventajas de buscar “talento estrella” internamente:

    Una de las ventajas es que estos empleados ya tienen conocimiento de la cultura y los valores, ya están familiarizados con los procesos y la dinámica de la empresa. Esto facilita una integración más rápida y eficiente en un nuevo rol.

    Otro aspecto sumamente importante es que esta búsqueda interna implica menor tiempo y costo de contratación. El reclutamiento interno suele ser más rápido y económico que el externo, ya que se evitan gastos en publicidad, agencias de reclutamiento y largos procesos de selección.

    Al hacer la búsqueda interna existe un mayor compromiso y motivación. Ofrecer oportunidades de crecimiento interno aumenta el compromiso y la motivación de los empleados, ya que ven posibilidades reales de desarrollo profesional dentro de la organización. Esto reduce la rotación de personal y mejora el clima laboral.

    Cuando la búsqueda se hace internamente, la empresa ya tiene conocimiento del desempeño y las habilidades. Los gerentes ya tienen un conocimiento previo del desempeño, las habilidades y el potencial de los empleados, lo que facilita la toma de decisiones sobre promociones y traslados.

    Esta búsqueda “in situ” deviene en un desarrollo del liderazgo interno, ya que al identificar y desarrollar el talento dentro de la empresa, se permite construir a futuros líderes, asegurando la continuidad y el crecimiento a largo plazo.

    Pero, ¿cómo encontrar talento exitosamente en nuestra empresa?

    La búsqueda del talento estrella interno requiere una combinación estratégica de medición de habilidades, desarrollo continuo y el uso inteligente de la tecnología.

    Al implementar procesos de evaluación sólidos, invertir en reskilling y upskilling, y aprovechar el poder de la IA, las empresas pueden identificar, desarrollar y retener a sus empleados más valiosos, impulsando la innovación y el éxito a largo plazo.

    Profundicemos un poco en cada una de estas acciones:

    Medición de habilidades

    La identificación del talento estrella comienza con una evaluación exhaustiva de las habilidades de los empleados. Esta evaluación debe ir más allá del simple análisis del desempeño actual y enfocarse en el potencial futuro. Es importante considerar diferentes tipos de habilidades:

    • Habilidades técnicas (Hard skills)
    • Habilidades blandas (Soft skills)
    • Habilidades de liderazgo
    • Habilidades cognitivas
    • Evaluaciones de desempeño: Proporcionan una visión general del rendimiento actual.
    • Autoevaluaciones: Permiten la reflexión del empleado sobre sus propias habilidades.
    • Evaluaciones 360°: Ofrecen una perspectiva completa del desempeño desde diferentes puntos de vista.
    • Pruebas psicométricas y de habilidades técnicas: Evalúan aptitudes y conocimientos específicos.
    • Centros de evaluación: Simulan situaciones laborales reales para observar el desempeño en la práctica.
    • Análisis de brechas de habilidades: Identifican la diferencia entre las habilidades actuales y las necesarias para roles futuros.

    Para una medición efectiva, se utilizan diversas herramientas:

    Desarrollo del talento: Reskilling y Upskilling

    Una vez identificadas las fortalezas y áreas de mejora, es fundamental invertir en el desarrollo del talento interno a través de dos estrategias de las que te hemos hablado en muchas oportunidades, el reskilling y el upskilling:

    • Reskilling: adquisición de nuevas habilidades para un puesto diferente dentro de la misma empresa. Permite a los empleados adaptarse a las nuevas necesidades del mercado y a los cambios tecnológicos, abriendo nuevas oportunidades de carrera interna.
    • Upskilling: Mejora de las habilidades existentes para un puesto actual o futuro dentro de la misma área. Permite a los empleados mantenerse actualizados y ser más efectivos en sus roles.

    En este apartado entran en el juego los Programas de capacitación, mentorías, coaching, rotación de puestos y asignación de proyectos desafiantes, todos estos como herramientas clave para el desarrollo del talento.

    Y por supuesto:

    Inteligencia Artificial

    La inteligencia artificial (IA) está revolucionando los procesos de selección, tanto externos como internos. En la búsqueda del talento estrella interno, la IA puede aportar valor en diferentes etapas:

    • Análisis de datos: La IA puede analizar grandes volúmenes de datos de empleados (evaluaciones, desempeño, formación, etc.) para identificar patrones y tendencias que revelen el potencial de cada individuo.
    • Identificación de habilidades: La IA puede analizar el lenguaje utilizado en las comunicaciones internas, las descripciones de proyectos y otras fuentes de información para identificar las habilidades de los empleados, incluso aquellas que no se han evaluado formalmente.
    • Recomendaciones personalizadas: La IA puede recomendar oportunidades de desarrollo, como cursos de capacitación o proyectos específicos, que se ajusten a las habilidades y los objetivos de cada empleado.
    • Predicción del potencial: Basándose en datos históricos y patrones identificados, la IA puede predecir el potencial de crecimiento y el desempeño futuro de los empleados en diferentes roles.
    • Matching de talento: La IA puede facilitar el “matching” entre los empleados con las habilidades adecuadas y las oportunidades internas, optimizando los procesos de movilidad interna y sucesión.

    Como mencionamos anteriormente, la búsqueda interna es una opción ideal que traerá muchos beneficios para tu empresa, pero esto no quiere decir que se va a obviar al talento externo, que está esperando por una oportunidad.

    Es por esta razón que compilamos para ustedes 5 formas de encontrar talento estrella tanto interna como externamente.

    5 formas de encontrar a tu próximo talento estrella

    Desarrollar un programa integral de gestión del talento que combine la evaluación interna con la búsqueda externa estratégica

    • Evaluación interna profunda: Implementar un marco de competencias claro, utilizando múltiples métodos de evaluación (desempeño, 360°, pruebas, etc.) para identificar el potencial dentro de la empresa. Crear mapas de talento y realizar análisis de brechas de habilidades.
    • Búsqueda externa enfocada: Definir perfiles de candidatos ideales con precisión, utilizando canales de reclutamiento específicos (plataformas especializadas, redes sociales, headhunters) para llegar a talento externo que complemente las necesidades de la empresa.
    • Integrar ambos procesos: No tratar la búsqueda interna y externa como procesos separados. Comparar el talento interno con los candidatos externos para asegurar la mejor elección posible, considerando tanto el potencial como la adecuación cultural.

    Fomentar una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo profesional que atraiga y retenga talento

    • Oportunidades de desarrollo atractivas: Ofrecer programas de reskilling y upskilling de alta calidad, mentorías, coaching y participación en proyectos desafiantes que sean atractivos tanto para empleados internos como para candidatos externos.
    • Propuesta de valor para el empleado (PVE) sólida: Comunicar claramente los beneficios de trabajar en la empresa, incluyendo oportunidades de crecimiento, un ambiente de trabajo positivo, una cultura que valore la innovación y un paquete de compensación competitivo. Esto atrae talento externo y retiene el talento interno.
    • Movilidad interna transparente: Facilitar la movilidad interna con procesos claros y comunicados, mostrando a los empleados que existen oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto motiva al talento interno y atrae a candidatos externos que buscan estabilidad y desarrollo a largo plazo.

    Utilizar la IA para optimizar la selección tanto interna como externa

    • Análisis predictivo para la gestión del talento interno: Utilizar la IA para analizar datos de empleados y predecir su potencial en diferentes roles, facilitando la planificación de la sucesión y la movilidad interna.
    • IA para el reclutamiento externo: Utilizar la IA para automatizar el cribado de currículums, analizar el lenguaje natural en las entrevistas y realizar matching entre candidatos y puestos, agilizando el proceso y reduciendo sesgos.
    • Plataformas integradas de gestión del talento: Implementar plataformas que integren la gestión del talento interno y el reclutamiento externo, utilizando la IA para conectar el talento con las oportunidades, independientemente de su origen.

    Implementar procesos de selección que evalúen la adaptabilidad y el potencial de aprendizaje

    • Más allá de las habilidades técnicas: Evaluar habilidades blandas como la adaptabilidad, la capacidad de aprendizaje, la resolución de problemas complejos y la mentalidad de crecimiento, que son cruciales para el éxito en un entorno dinámico.
    • Entrevistas conductuales y situacionales: Utilizar preguntas que exploren cómo los candidatos han manejado situaciones desafiantes en el pasado y cómo se enfrentarían a situaciones hipotéticas en el futuro.
    • Pruebas de razonamiento y pensamiento crítico: Evaluar la capacidad de los candidatos para analizar información, resolver problemas y tomar decisiones informadas.

    Crear una marca empleadora atractiva que destaque el desarrollo del talento y la cultura interna

    • Comunicar el compromiso con el desarrollo del talento: Mostrar a través de la página web, redes sociales y otros canales las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y movilidad interna que ofrece la empresa.
    • Mostrar la cultura y los valores de la empresa: Destacar los aspectos que hacen única a la empresa, como el ambiente de trabajo, la cultura de innovación, el compromiso con la diversidad y la inclusión, etc.
    • Recopilar testimonios de empleados: Compartir historias de éxito de empleados que han crecido dentro de la empresa para mostrar el compromiso con el desarrollo interno.
    • Participar en eventos y ferias de empleo: Interactuar con posibles candidatos y mostrar la propuesta de valor de la empresa.

    Al combinar un enfoque estratégico en el talento interno con una búsqueda externa efectiva y el uso de la IA, las empresas pueden maximizar sus posibilidades de encontrar talento y desarrollar a sus próximos talentos estrella. Así asegurarán un futuro próspero para sus organizaciones.

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  • Transformación digital en Consultoras: Cómo medir el impacto de las habilidades en el éxito de los proyectos

    Transformación digital en Consultoras: Cómo medir el impacto de las habilidades en el éxito de los proyectos

    La selección y el entrenamiento del personal son procesos críticos para el éxito de cualquier organización. Sin embargo, llevar a cabo estas tareas de manera eficiente y objetiva puede resultar desafiante para los departamentos internos de recursos humanos y aquí es donde entran en juego las aliadas ideales, las consultoras. 

    Las consultoras especializadas en selección y desarrollo de talento ofrecen una perspectiva externa y objetiva, lo que les permite identificar con mayor precisión las necesidades de la empresa y diseñar soluciones a medida. 

    Además, al contar con una amplia base de datos de candidatos y metodologías de evaluación probadas, las consultoras agilizan los procesos de selección y garantizan la contratación de los mejores perfiles

    Es en este contexto donde las consultoras desempeñan un papel fundamental, ofreciendo una amplia gama de servicios que van desde la estrategia empresarial hasta la implementación de soluciones tecnológicas.

    Hoy vamos a profundizar más en su rol, importancia y las herramientas ideales que deben usar para hacer una medición de habilidades o reclutamiento de forma exitosa, como por ejemplo, -dándoles un spoiler- Alkymetrics.

     

    ¿Por qué son tan importantes las consultoras en el ámbito organizacional?

    Como sabemos, las consultoras son empresas que ofrecen servicios especializados a otras organizaciones, ayudándoles a resolver problemas, mejorar sus procesos y alcanzar sus objetivos, y tradicionalmente se han enfocado en áreas como la estrategia, las finanzas, recursos humanos y operaciones. 

    Son diversas las razones por las que las consultoras son importantes para el entorno organizacional comenzando con que cuentan con equipos multidisciplinarios de expertos que poseen un profundo conocimiento de las mejores prácticas de la industria y de las últimas tendencias del mercado. Esto les permite ofrecer soluciones innovadoras y basadas en evidencia.

    Además de esto, tienen una perspectiva objetiva al no estar inmersas en la dinámica interna de la empresa pueden ofrecer una visión imparcial y objetiva de la situación, lo que facilita la identificación de oportunidades de mejora y la toma de decisiones estratégicas.

    Otro aspecto importante de las consultoras es que pueden adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y a las necesidades de sus clientes, ofreciendo soluciones personalizadas, lo que las hace ágiles y flexibles. 

    Y sin duda, uno de los aspectos más relevantes es el acceso a herramientas y metodologías que tienen las consultoras utilizan una amplia gama de herramientas y metodologías para el análisis de datos, la simulación de escenarios y la evaluación de riesgos, lo que les permite ofrecer soluciones más precisas y eficientes.

     

    Principales áreas en las que las consultoras aportan valor:

    • Estrategia Empresarial: Ayudan a las empresas a definir su visión, misión y objetivos estratégicos, así como a desarrollar planes de acción para alcanzarlos.
    • Transformación Digital: Acompañan a las empresas en su proceso de transformación digital, ayudándoles a adoptar nuevas tecnologías y modelos de negocio.
    • Gestión del Cambio: Facilitan la implementación de cambios organizacionales, minimizando la resistencia al cambio y maximizando el compromiso de los empleados.
    • Optimización de Procesos: Identifican y eliminan ineficiencias en los procesos internos, mejorando la productividad y reduciendo costos.
    • Desarrollo de Talento: Ayudan a las empresas a atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos.

     

    Transformación digital en las consultoras 

    La irrupción de la tecnología ha transformado radicalmente el panorama empresarial, obligando a las consultoras a adaptarse y evolucionar.

    La transformación digital ha llevado a las consultoras a adoptar nuevas formas de trabajar y ofrecer servicios más innovadores. 

    En lugar de limitarse a proporcionar asesoramiento estratégico, las consultoras ahora se encuentran en la primera línea de la implementación de soluciones digitales. 

    Esto implica ayudar a las empresas a adoptar tecnologías como la inteligencia artificial, el big data, la nube y la automatización, con el objetivo de mejorar su eficiencia, agilidad y competitividad.

    La transformación digital ha tenido un profundo impacto en la forma en que las consultoras interactúan con sus clientes. 

     

    ¿Qué implica la transformación digital para las consultoras?

    • Cambio de enfoque: De un enfoque basado en proyectos a uno más centrado en resultados y en la creación de valor a largo plazo.
    • Adopción de nuevas tecnologías: Incorporación de herramientas digitales para mejorar la eficiencia y la calidad de los servicios.
    • Desarrollo de nuevas habilidades: Los consultores deben adquirir nuevas habilidades digitales para poder asesorar a sus clientes en la implementación de soluciones tecnológicas.
    • Personalización de los servicios: Oferta de soluciones a medida que se adapten a las necesidades específicas de cada cliente.
    • Colaboración con el cliente: Establecimiento de relaciones más estrechas y colaborativas con los clientes, trabajando juntos para alcanzar objetivos comunes.

    Hoy en día, las consultoras utilizan herramientas digitales para colaborar con sus clientes de forma más estrecha y en tiempo real y es precisamente aquí donde Alkemy entra en acción.

     

    ¿Cómo se pueden beneficiar las consultoras de una herramienta como Alkymetrics?

    De muchísimas maneras, Alkymetrics es nuestra plataforma de medición de habilidades que permite validar competencias técnicas y blandas a través de evaluaciones cognitivas, conductuales, técnicas, psicotécnicas, de idiomas y específicas por rol.

     ¿Qué permite nuestra plataforma? Poder identificar oportunidades en el talento interno de la compañía y también seleccionar al mejor candidato para cubrir una posición en base a sus conocimientos y aptitudes. 

    Hemos trabajado de forma constante y minuciosa para crear una plataforma que sea una aliada confiable y eficaz, perfecta para cualquier empresa, independientemente de su tamaño o sector. 

    Nuestra alta personalización permite adaptar la plataforma a tus procesos específicos y evaluar una amplia variedad de perfiles profesionales.

    Con Alkymetrics, tomarás decisiones de contratación basadas en datos concretos y objetivos, ahorrando tiempo y recursos.

    Te compartimos algunas de nuestras funcionalidades: 

    • Inteligencia Artificial

    La Inteligencia Artificial dentro de Alkymetrics permite realizar evaluaciones precisas y personalizadas, garantizando a las organizaciones que cada candidato o empleado se alinee perfectamente con la cultura de la empresa y tenga las habilidades necesarias para cubrir una posición.

    • Proctoring/Anticheating

    Nuestra plataforma tiene integrado un programa anticheating que permite garantizar la integridad y la validez de todas las evaluaciones realizadas ya que puede identificar si la persona busca ayuda en internet o de terceros, asegurando así que los resultados de la prueba muestran las verdaderas habilidades y conocimientos del candidato.

    • Reportería automática

    Lleva tu proceso de People Analytics al siguiente nivel con los reportes automáticos generados por nuestra plataforma. Estos informes proporcionan datos detallados de las personas evaluadas, permitiéndote identificar necesidades del talento.

    • Integraciones con ATS

    Nos integramos fácilmente con tu software de gestión de procesos de contratación y reclutamiento, garantizando procesos operativos mucho más fluídos y eficientes y facilitando la toma de decisiones estratégicas y basadas en datos.

    • Simulador de código

    Con el simulador de código de Alkymetrics podrás evaluar con precisión las competencias técnicas necesarias para el equipo IT. Podrán escribir, ejecutar y depurar código en diversos lenguajes de programación, simulando desafíos y tareas del mundo real.

    • Workspaces

    Crea ambientes de trabajo independientes y gestiona los permisos de la plataforma según tus necesidades. Con nuestros Workspaces, puedes personalizar el acceso y las funciones para cada usuario, asegurando un control total sobre quién puede ver y editar información

    • Comunidad de talento validada

    Tenemos a la comunidad de talento con habilidades validadas más grande de Latam. Todos los perfiles que se encuentran dentro de la plataforma tienen conocimientos certificados para cumplir con la posición que deseas cubrir.

    • Publicaciones de ofertas laborales

    Podrás publicar tu búsqueda en nuestro campus de talento certificado para llegar a una mayor cantidad de candidatos, ampliando así tu alcance y aumentando las posibilidades de encontrar al talento adecuado para la posición que necesitas cubrir.

    Al invertir en plataformas de evaluación de habilidades como Alkymetrics, las consultoras obtienen una ventaja competitiva al poder ofrecer a sus clientes servicios más eficientes y precisos. 

    ¿Quieres optimizar tus procesos y mejorar la calidad de tus candidatos?  ¡Comencemos ahora! 

  • 7 cosas que nos puedes dejar de hacer en 2025 en tus procesos de selección

    7 cosas que nos puedes dejar de hacer en 2025 en tus procesos de selección

    Año nuevo… ¡estrategias renovadas para el éxito!

    El 2025 se perfila como un hito en la manera en que las empresas abordan los procesos de selección de personal. La transformación digital, la inteligencia artificial y los cambios en las expectativas de los candidatos están redefiniendo por completo el panorama del reclutamiento.

    Todo indica que los procesos de selección para este nuevo año estarán definidos por una mayor personalización, digitalización y enfoque en las habilidades blandas y la diversidad. Las empresas que se adapten a estas nuevas tendencias tendrán una ventaja competitiva al atraer y retener el mejor talento.

    Desde la búsqueda de talento, hasta la toma de decisiones, la transformación digital está reconfigurando los departamentos de Recursos Humanos. La inteligencia artificial para procesos de reclutamiento, la realidad virtual y el análisis de datos están y continuarán redefiniendo por completo la manera en que las empresas operan, incluyendo sus procesos de selección.

    En este artículos vamos a dar una mirada a las expectativas que existen a nivel de procesos de selección para el próximo año y cuáles estrategias o acciones no se pueden dejar de lado en los procesos de selección. 

     

    ¿Qué podemos esperar en líneas generales para 2025?

    Será un año donde la automatización será imperativa, las herramientas de inteligencia artificial (IA) desempeñarán un papel cada vez más importante en la selección de candidatos, desde la revisión de currículums hasta la realización de entrevistas iniciales.

    Tendrá una gran importancia la experiencia del candidato, es decir que se ofrecerá una experiencia más personalizada y positiva, utilizando herramientas digitales y comunicación proactiva. 

    Las habilidades blandas continuarán abarcando espacio, además de las habilidades técnicas, las empresas valorarán cada vez más las habilidades blandas como el liderazgo, la creatividad y la capacidad de adaptación, skills clave para el éxito de la organización.

    Este punto va de la mano con la evaluación de competencias o medición de habilidades. En lugar de centrarse únicamente en la experiencia laboral, las empresas continuarán evaluando, ahora con más escala. las competencias de los candidatos a través de evaluaciones prácticas y simulaciones.

    Otro punto de interés es la diversidad y la inclusión, las cuáles serán prioridades  en los procesos de selección, con un enfoque en la construcción de equipos más equitativos e inclusivos, que además se alineen con otro rasgo fundamental para este nuevo año: la cultura organizacional.

     

    Tendencias clave a considerar en este nuevo período

    • Inteligencia Artificial (IA): La IA se utilizará para analizar grandes volúmenes de datos de candidatos, identificar patrones y predecir el rendimiento de los empleados.
    • Gamificación: Los juegos y las simulaciones se utilizarán para evaluar las habilidades de los candidatos de manera más divertida y efectiva.
    • Realidad Virtual (RV): La RV se utilizará para crear experiencias de entrevista inmersivas y evaluar habilidades en entornos simulados.
    • Análisis de redes sociales: Las empresas analizarán las redes sociales de los candidatos para obtener información adicional sobre sus habilidades, intereses y valores.

    Teniendo más claro hacia dónde van orientadas las tendencias en 2025, te compartimos.

     

    7 acciones clave 2025 en tus procesos de Selección

    7 acciones clave que debes implementar en tus procesos de selección para estar a la vanguardia en 2025:

     

    Adoptar la inteligencia artificial (IA): 

    La IA puede automatizar tareas repetitivas, agilizar la búsqueda de candidatos y mejorar la precisión en la evaluación de competencias. Y puede lograr todo esto a través de:

    • Chatbots: Los chatbots pueden responder a las preguntas de los candidatos de manera rápida y eficiente, las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
    • Análisis de currículums: La IA puede analizar grandes volúmenes de currículums para identificar las habilidades y experiencias más relevantes para un puesto determinado.
    • Evaluaciones online: La IA puede crear evaluaciones personalizadas para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos.
    • Predicción del rendimiento: La IA puede analizar datos históricos para predecir el rendimiento futuro de los candidatos.

    Al automatizar tareas, analizar grandes volúmenes de datos y mejorar la precisión en la selección, la IA será la aliada ideal de las empresas a la hora de encontrar a los mejores talentos de manera más rápida y eficiente.

     

    Personalizar la experiencia del candidato: 

    Cada candidato es único, por lo que la experiencia de selección debe ser personalizada. Utilizar herramientas digitales para crear un recorrido personalizado para cada candidato, desde la primera interacción hasta la decisión final, ¡es una idea ganadora!. 

    Esto incluye una comunicación clara y constante, así como una evaluación adaptada a las necesidades del puesto.

    Una experiencia de candidato personalizada demuestra a los postulantes que la empresa se interesa genuinamente por ellos y valora su tiempo. Esto se traduce en una mayor satisfacción del candidato, una percepción positiva de la marca empleadora y una mayor probabilidad de que acepten la oferta de empleo. Además, los candidatos que han tenido una buena experiencia en el proceso de selección suelen ser más comprometidos y leales a la empresa.

     

    Priorizar las habilidades blandas: 

    Además de las habilidades técnicas, las habilidades blandas como la capacidad de adaptación, la creatividad y la inteligencia emocional serán cada vez más valoradas. 

    Las habilidades blandas, como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la inteligencia emocional y la capacidad de adaptación, se han convertido en factores determinantes para el éxito de los empleados y, por ende, de las organizaciones.

    Estas habilidades intangibles, a diferencia de las habilidades técnicas que pueden adquirirse a través de la formación, reflejan la personalidad, la actitud y la capacidad de una persona para relacionarse con los demás y enfrentar los desafíos laborales. 

    Priorizar las habilidades blandas en los procesos de selección no solo permite identificar a los candidatos más adecuados para un puesto específico, sino que también contribuye a construir equipos más fuertes, más resilientes y más capaces de enfrentar los desafíos del futuro.

    Será fundamental diseñar evaluaciones y entrevistas que permitan evaluar estas habilidades de manera efectiva.

     

    La premisa: Diversidad, equidad e inclusión (DEI)

    Fomentar el DEI en los procesos de selección es una decisión estratégica que va más allá de cumplir con una moda o una tendencia. Al priorizar la DEI, las organizaciones no solo cumplen con un compromiso social, sino que también obtienen beneficios tangibles que impactan directamente en su desempeño y resultados.

    Será fundamental crear procesos de selección inclusivos que atraigan a candidatos de diversos orígenes y experiencias.

    Se deberá eliminar cualquier sesgo inconsciente en las evaluaciones y asegurar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades.

    Data-driven recruiting

    Esta herramienta poderosa permite a las empresas tomar decisiones más informadas y estratégicas en el proceso de selección. Al aprovechar el poder de los datos, las organizaciones  pueden identificar tendencias en el comportamiento de los candidatos, mejorar la calidad de sus contrataciones, reducir costos y construir equipos más fuertes y más alineados con los objetivos de negocio.

     

    Por ejemplo, los sistemas de análisis predictivo pueden predecir el éxito de los candidatos basándose en datos históricos.

     

    Employer branding

    Se trata de construir una reputación sólida y atractiva como lugar de trabajo, con el objetivo de atraer y retener a los mejores talentos. Los candidatos prestan mucha atención a la reputación de la empresa

    Así que en el contexto de los procesos de selección, el employer branding juega un papel fundamental, ya que influye directamente en la percepción que los candidatos tienen de la empresa y en su decisión de unirse a ella.

     

    Medición de habilidades, la estrategia infalible

    Evaluar las competencias de los candidatos a través de evaluaciones prácticas, simulaciones y estudios de casos seguirá siendo una de las tendencias fundamentales en el campo organizacional.

    Su importancia y relevancia va en crescendo ¡y es que no puede ser de otra manera! 

    Según es estudio de tendencias globales de Deloitte 75% de los ejecutivos afirma que contratar, promocionar y desplegar a las personas en función de sus habilidades (en vez de hacerlo en función de su antigüedad, antecedentes laborales o red de contactos) puede ayudar a democratizar y mejorar el acceso a las oportunidades  

    Y es que las organizaciones con un enfoque basado en habilidades tienen un 57% más de probabilidades de ser ágiles y exitosas.

    La medición de habilidades es una herramienta clave para garantizar que las empresas contraten a los mejores talentos y construyan equipos de alto rendimiento. Al incorporar esta práctica en los procesos de selección, las organizaciones pueden tomar decisiones estratégicas y mejorar su competitividad en el mercado laboral.

    Contar con herramientas ideales para esta medición será fundamental, y es por esto que en Alkemy hemos trabajado de manera incansable en el perfeccionamiento de nuestra herramienta Alkymetrics con la que los procesos de reclutamiento, medición de habilidades y entrenamiento, ¡son seguros, eficaces y exitosos! 

    Es importante destacar, que todo proceso de medición de habilidades debe ir de la mano con la inversión en el desarrollo profesional. Una vez que hayas seleccionado a los candidatos, invertir en su desarrollo profesional será fundamental para completar un proceso de selección exitoso.

    En conclusión, la aplicación de estrategias correctas en los procesos de selección es un factor determinante para el éxito de cualquier organización. 

    Al implementar prácticas basadas en datos, fomentar la diversidad y la inclusión, y construir una marca empleadora sólida, las empresas pueden atraer y retener a los mejores talentos, mejorando así su desempeño y competitividad en el mercado. 

    Teniendo en cuenta estas 7 tendencias, ¡el éxito te sonreirá en tus procesos de Selección de personal en el 2025!

  • 5 formas de ser una empresa justa y sin sesgos

    5 formas de ser una empresa justa y sin sesgos

    Cuando pensamos en una empresa exitosa por supuesto que la imaginamos como una lugar justo, donde todos tienen las mismas oportunidades, un ambiente donde reine el respeto, la participación de todos y la inspiración. 

    Y es que más allá de los valores éticos, las empresas justas y equitativas son más rentables que el resto.

    Cuando creamos un ambiente de trabajo inclusivo y diverso, se fomenta la innovación, se mejora la productividad y se atrae a los mejores talentos. En esta presentación, descubriremos cómo transformar tu empresa en un lugar donde todos quieran trabajar.

    La construcción de empresas justas y equitativas es más relevante que nunca ya que eliminar los sesgos y fomentar la igualdad no solo es un valor ético, sino también una estrategia empresarial inteligente. 

    Hoy hablaremos sobre por qué es tan importante crear un entorno laboral donde todos se sientan valorados y puedan alcanzar su máximo potencial.

     

    Una empresa justa, un entorno saludable

    La construcción de empresas más justas es un imperativo moral y también empresarial. En un mundo cada vez más diverso y globalizado, las organizaciones que priorizan la equidad y la inclusión no solo cumplen con un deber social, sino que también obtienen ventajas competitivas significativas.

    La importancia de fomentar empresas justas radica en varios factores. En primer lugar, la justicia en el lugar de trabajo fomenta un ambiente de confianza y respeto, lo que a su vez aumenta la moral de los empleados y reduce la rotación de personal. 

    En segundo lugar, equipos diversos e inclusivos son más innovadores, ya que aportan una amplia gama de perspectivas y experiencias. Además, las empresas justas tienen una mayor reputación de marca, lo que atrae a los mejores talentos y fortalece las relaciones con los clientes.

     

    ¿Cómo podemos lograr empresas más justas? 

    La respuesta no es sencilla y requiere un enfoque multifacético. Es fundamental comenzar por reconocer y abordar los sesgos inconscientes que pueden influir en las decisiones de contratación, promoción y evaluación del desempeño. 

    La capacitación en diversidad e inclusión es esencial para sensibilizar a los empleados sobre estos sesgos y promover una cultura de equidad.

    Asimismo, es crucial implementar políticas y prácticas que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los empleados. 

    Esto incluye la elaboración de descripciones de puesto objetivas, la utilización de entrevistas estructuradas y la evaluación del desempeño basada en métricas claras y objetivas. 

    Además, es fundamental ofrecer oportunidades de desarrollo profesional equitativas para todos los empleados, independientemente de su género, raza, edad u orientación sexual.

    La creación de una cultura organizacional inclusiva es otro pilar fundamental para lograr empresas más justas, esto implica fomentar un ambiente de trabajo donde todos se sientan valorados y respetados, independientemente de sus diferencias. 

    Será fundamental celebrar la diversidad, promover la comunicación abierta y honesta, y establecer políticas claras contra la discriminación y el acoso son acciones clave para construir una cultura inclusiva.

     

    ¿Qué hay de los sesgos inconscientes en las empresas?

    Los sesgos, tanto conscientes como inconscientes, son juicios o asociaciones preconcebidas que influyen en nuestras percepciones y decisiones. En el ámbito empresarial, estos sesgos pueden tener un impacto significativo en la contratación, promoción, evaluación del desempeño y en la cultura organizacional en general.

    En el ámbito empresarial, los sesgos inconscientes pueden tener un impacto significativo en la contratación, promoción y desarrollo de los empleados, creando desequilibrios y limitando el potencial de las organizaciones.

    Estos sesgos operan fuera de nuestra conciencia y pueden influir en nuestras decisiones sin que nos demos cuenta. Algunos ejemplos comunes de sesgos inconscientes incluyen:

    • Sesgo de afinidad: Tendencia a favorecer a personas que comparten nuestros intereses, antecedentes o experiencias.
    • Efecto halo: Formarse una impresión general de una persona basada en una sola característica, positiva o negativa.
    • Sesgo de confirmación: Buscar información que confirme nuestras creencias preexistentes y descartar la que las contradice.
    • Estereotipos: Generalizaciones sobre grupos de personas basadas en características como género, raza, edad o nacionalidad.

     

    Consecuencias de los sesgos inconscientes en las empresas

    Los sesgos inconscientes pueden tener consecuencias negativas para las empresas y sus empleados, entre ellas:

    • Discriminación: Los sesgos pueden llevar a decisiones de contratación, promoción o asignación de tareas injustas.
    • Pérdida de talento: Las empresas pueden perder a empleados valiosos debido a prácticas discriminatorias o a un ambiente de trabajo poco inclusivo.
    • Reducción de la innovación: La diversidad de pensamiento es esencial para la innovación, y los sesgos pueden limitar la incorporación de nuevas ideas y perspectivas.
    • Deterioro de la reputación: Las empresas asociadas con prácticas discriminatorias pueden sufrir un daño significativo a su reputación.

     

    5 tips para una empresa más justa y sin sesgos 

    La construcción de una empresa justa y equitativa es un objetivo que muchas organizaciones persiguen hoy en día. Al eliminar los sesgos y fomentar la igualdad, se crea un ambiente de trabajo más inclusivo y productivo. 

    Aquí te presentamos 5 estrategias clave:

    Diversidad en los equipos de contratación:

    • Equipos diversos: Asegúrate de que los equipos de contratación sean diversos en términos de género, edad, origen étnico y experiencias. Esto ayuda a reducir los sesgos inconscientes y ampliar el espectro de candidatos.
    • Criterios objetivos: Establece criterios de evaluación claros y objetivos para cada puesto, evitando descripciones de trabajo demasiado subjetivas que puedan favorecer a ciertos perfiles.

    Capacitación en diversidad e inclusión:

    • Concientización: Implementa programas de capacitación para todos los empleados, con el objetivo de concientizar sobre los sesgos inconscientes y la importancia de la diversidad.
    • Sensibilización: Fomenta la empatía y la comprensión hacia diferentes perspectivas y experiencias.

    Evaluaciones de desempeño justas:

    • Métricas claras: Utiliza métricas objetivas para evaluar el desempeño de los empleados, evitando criterios subjetivos que puedan favorecer a ciertos individuos.
    • Feedback constructivo: Proporciona feedback regular y constructivo a todos los empleados, independientemente de su posición o antigüedad.

    Oportunidades de desarrollo equitativas:

    • Acceso igualitario: Asegúrate de que todos los empleados tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo profesional, independientemente de su género, edad o origen étnico.
    • Mentoría: Implementa programas de mentoría que emparejen a empleados con experiencia con aquellos que están iniciando su carrera.

    Políticas de conciliación laboral y familiar:

    • Flexibilidad: Ofrece opciones de trabajo flexibles, como horarios ajustables o teletrabajo, para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, especialmente para mujeres y cuidadores.
    • Beneficios inclusivos: Brinda beneficios que se adapten a las necesidades de todos los empleados, como licencias parentales equitativas y opciones de cuidado infantil

    Construir empresas justas y equitativas es una inversión en el futuro. Al reconocer y abordar los sesgos inconscientes, fomentar la diversidad y la inclusión, y crear culturas organizacionales saludables, las empresas no solo cumplen con su responsabilidad social, sino que también obtienen beneficios tangibles en términos de innovación, productividad y reputación.

  • Cómo evaluar correctamente las competencias de los programadores

    Cómo evaluar correctamente las competencias de los programadores

    Todos los días la tecnología nos sorprende con algo nuevo, estrategias, algoritmos, herramientas, programas… ¡por eso es fundamental mantenernos al día de todo lo que está ocurriendo!

    La tecnología ha permeado todos los aspectos de nuestros negocios, desde la producción hasta la comercialización. En este escenario, los programadores se han convertido en piezas clave para las organizaciones.

    Son ellos quienes, a través de códigos y algoritmos, dan vida a las ideas y soluciones innovadoras que impulsan el crecimiento y la competitividad de las empresas.

    Y por supuesto la medición de habilidades o competencias también juega un papel fundamental en la evaluación y elección del programador ideal. ¿Por qué? Razones infinitas, y en este blog vamos a indagar sobre el concepto, la importancia de la medición de habilidades y cómo lograr la evaluación correcta de un programador para aprovechar así todo su talento y conocimiento. 

     

    ¿A qué se refiere la medición de habilidades?

    La medición de habilidades es como una brújula que orienta a reclutadores o empresas a conocer mejor a sus candidatos o colaboradores y tomar decisiones más informadas y acertadas. 

    Es un proceso sistemático para evaluar las competencias, conocimientos y aptitudes de cada colaborador.

    Al conocer en detalle las capacidades de cada miembro del equipo, las organizaciones pueden tomar decisiones más estratégicas y efectivas, lo que a su vez se traduce en un mejor desempeño general.

     

    ¿Por qué es tan importante medir las habilidades?

    En primer lugar, permite identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo, lo que facilita la asignación de tareas y responsabilidades de acuerdo con las capacidades de cada uno. Esto optimiza la productividad y asegura que cada empleado esté trabajando en áreas donde puede aportar el máximo valor.

    En segundo lugar, la medición de habilidades es esencial para diseñar planes de desarrollo personalizados. Al conocer las áreas en las que un empleado necesita mejorar, se pueden implementar programas de capacitación específicos que le permitan adquirir nuevas habilidades y crecer profesionalmente dentro de la organización.

    Además, esta práctica es fundamental para tomar decisiones informadas en procesos como la selección de personal, la evaluación del desempeño y la planificación de la sucesión. 

    Al contar con datos precisos sobre las habilidades de los empleados, las empresas pueden identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto, evaluar de manera objetiva el desempeño de cada individuo y preparar a los empleados para asumir roles de mayor responsabilidad en el futuro.

    Volviendo a los programadores…¿por qué evaluar sus competencias?

     

    Medir habilidades en programadores

    La medición de habilidades en programadores es una práctica que aporta múltiples beneficios, tanto a nivel individual como organizacional.

    En el caso de los programadores, es fundamental evaluar correctamente sus competencias por múltiples razones que impactan tanto en el desempeño individual como en el éxito de la empresa.

    En primer lugar, permite identificar las fortalezas y debilidades específicas de cada programador. Esto es crucial para asignar tareas y proyectos que se ajusten a su perfil, optimizando así su productividad y satisfacción laboral. Al conocer sus puntos fuertes, se pueden aprovechar al máximo sus capacidades, y al identificar áreas de mejora, se pueden ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo.

    En segundo lugar, la medición de habilidades sirve para evaluar el desempeño y establecer objetivos claros. Al comparar los resultados obtenidos con las habilidades evaluadas, se puede medir el progreso y reconocer los logros individuales, lo que a su vez motiva al programador a seguir mejorando.

    Además, es una herramienta valiosa para tomar decisiones estratégicas dentro de la empresa. Por ejemplo, al medir las habilidades de un equipo de desarrollo, se puede identificar si existen brechas en ciertos conocimientos o tecnologías, lo que permite invertir en capacitación y desarrollo profesional para fortalecer al equipo.

    Asimismo, la medición de habilidades es fundamental para garantizar la calidad del software desarrollado. Al evaluar las habilidades técnicas de los programadores, se puede asegurar que cuentan con los conocimientos necesarios para diseñar, desarrollar y mantener aplicaciones de alta calidad.

    En resumen, la medición de habilidades en programadores es una práctica que aporta múltiples beneficios, tanto a nivel individual como organizacional.

     

    ¿Cómo evaluar correctamente las competencias de un programador?

    Al evaluar las competencias de un programador, es importante recordar que no solo se trata de encontrar al candidato con más conocimientos técnicos, sino también a aquel que se adapte mejor a la cultura de la empresa y al equipo de trabajo.

    Ya tenemos claro que evaluar correctamente las competencias de un programador es esencial para garantizar que el candidato posea las habilidades necesarias para el puesto y que se integre de manera exitosa al equipo, ahora, ¿cómo hacerlo? 

     

    Te compartimos algunas estrategias: 

    1. Pruebas Técnicas:

    • Pruebas de codificación: Evalúan la capacidad de resolver problemas de programación utilizando lenguajes específicos.
      • Proyectos prácticos: Asignar un proyecto pequeño para evaluar la capacidad de diseño, implementación y resolución de problemas.
    • Repositorios de código: Revisar proyectos personales o de código abierto del candidato para evaluar su estilo de codificación, habilidades de resolución de problemas y dominio de herramientas.

    2. Entrevistas Técnicas:

    • Preguntas sobre algoritmos y estructuras de datos: Evaluar la comprensión de conceptos fundamentales de programación.
    • Diseño de sistemas: Evaluar la capacidad de diseñar sistemas a gran escala y tomar decisiones arquitectónicas.
    • Resolución de problemas: Presentar problemas de programación y pedir al candidato que explique su enfoque y solución.
    • Preguntas sobre proyectos anteriores: Profundizar en los proyectos realizados por el candidato para evaluar su experiencia y habilidades.

    3. Evaluación de Habilidades Blandas:

    • Comunicación: Evaluar la capacidad de explicar conceptos técnicos de forma clara y concisa.
    • Trabajo en equipo: Evaluar la capacidad de colaborar con otros y adaptarse a diferentes estilos de trabajo.
    • Resolución de problemas: Evaluar la capacidad de abordar problemas complejos de manera creativa y lógica.
    • Adaptabilidad: Evaluar la capacidad de aprender nuevas tecnologías y adaptarse a cambios en los requisitos del proyecto.

    4. Evaluación de Experiencia:

    • Proyectos anteriores: Revisar el historial laboral del candidato y los proyectos en los que ha participado.
    • Tecnologías utilizadas: Evaluar el dominio de lenguajes de programación, frameworks y herramientas relevantes para el puesto.
    • Metodologías de desarrollo: Evaluar el conocimiento de metodologías ágiles y otras prácticas de desarrollo de software.

    ¿Cómo lograr que una evaluación sea exitosa?

    • Definir claramente las competencias requeridas para el puesto: Antes de iniciar el proceso de evaluación, es importante tener una lista clara de las habilidades y conocimientos que se buscan en el candidato.
    • Utilizar una combinación de métodos de evaluación: Una evaluación completa debe incluir una combinación de pruebas técnicas, entrevistas y evaluación de experiencia.
    • Proporcionar retroalimentación constructiva: Después de la evaluación, es importante proporcionar al candidato una retroalimentación detallada sobre su desempeño.
    • Evaluar la cultura fit: Además de las habilidades técnicas, es importante evaluar si el candidato encaja con la cultura de la empresa.

    En Alkemy contamos Alkymetrics, una plataforma de medición de habilidades que permite validar competencias técnicas y blandas a través de evaluaciones cognitivas, conductuales, técnicas, psicotécnicas, de idiomas y específicas por rol.

    Tenemos a disposición Evaluaciones técnicas orientadas a profesionales específicos como en este caso son los programadores, estas están diseñadas para evaluar conocimientos y habilidades, relacionadas con diversas áreas profesionales y tecnológicas como JavaScript, HTML, CSS, Python, Ciberseguridad, Java,  SQL, Lógica de Programación, Machine Learning y más.

    Desde programación y desarrollo de software hasta análisis de datos y gestión de proyectos, estas evaluaciones aseguran que el talento posea el conocimiento necesario para desempeñar sus funciones correctamente.

    La evaluación de programadores es una inversión a largo plazo que beneficia tanto a las empresas como a los propios programadores. Al garantizar que los equipos de desarrollo están compuestos por profesionales altamente capacitados y motivados, las empresas pueden mejorar la calidad de sus productos y servicios, aumentar su competitividad y lograr un mayor éxito en el mercado.

  • ¿Están midiendo habilidades las consultoras de RRHH para eficientizar sus procesos?

    ¿Están midiendo habilidades las consultoras de RRHH para eficientizar sus procesos?

    Uno de nuestros temas predilectos es la medición de habilidades, básicamente porque en esta práctica radica el éxito de una empresa, y los departamentos de Recursos Humanos son quizá quienes más la valoran. 

    Esta práctica va más allá de la simple evaluación del desempeño, y es fascinante cómo se posiciona como una herramienta estratégica para optimizar el talento humano dentro de una organización.

    Según datos de McKinsey, 66% de los ejecutivos consideran que el estudiar y abordar las posibles brechas de habilidades relacionadas dentro de la fuerza laboral es al menos una de las «diez principales prioridades» que Recursos Humanos debería ayudar a impulsar. 

    Y así como los ejecutivos valoran la importancia de esta medición, las reclutadoras de talento no se quedan atrás.

     

    ¿Están midiendo habilidades las consultoras de RRHH?

    La respuesta simple y directa es ¡Sí!

    Las consultoras están cada vez más enfocadas en medir las habilidades de los candidatos, más allá de su experiencia laboral y formación académica. 

    Esto se debe a que las empresas buscan perfiles que se adapten a las necesidades específicas de cada puesto y que puedan aportar valor desde el primer día.

    En la actualidad, las reclutadoras de talento han evolucionado su enfoque para ir más allá de los currículos y las experiencias laborales tradicionales. 

    Ahora, se centran en evaluar de manera profunda las habilidades de los candidatos, tanto técnicas como blandas. 

    Las empresas buscan perfiles que no solo cumplan con los requisitos mínimos del puesto, sino que también aporten un valor diferencial y se adapten a las demandas cambiantes del mercado laboral.

    Al medir las habilidades, las reclutadoras pueden identificar a los candidatos que tienen el potencial de desempeñarse de manera sobresaliente en un puesto específico. 

    Esto les permite tomar decisiones de contratación más informadas y reducir la probabilidad de errores en la selección. Además, al evaluar las habilidades blandas como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas, se asegura que los nuevos empleados se integren de manera exitosa a la cultura organizacional y colaboren de forma efectiva con sus compañeros.

     

    5 razones por las que la medición es una aliada de las consultoras de recursos humanos

    • Precisión en la selección: la medición de habilidades permite a los reclutadores identificar con mayor precisión a los candidatos que se ajustan al perfil del puesto y tienen el potencial de desempeñarse de manera sobresaliente. Esto reduce la probabilidad de errores en la contratación y aumenta las posibilidades de éxito a largo plazo.

    • Adaptación al mercado laboral cambiante: El mundo laboral evoluciona constantemente, demandando nuevas habilidades y competencias. Al evaluar las habilidades de los candidatos, las empresas pueden asegurarse de que están contratando a personas preparadas para enfrentar los desafíos del futuro y adaptarse a los cambios tecnológicos.

    • Mayor retención del talento: Cuando un empleado se siente capacitado para realizar su trabajo y tiene oportunidades de desarrollo, es más probable que se sienta satisfecho y comprometido con la empresa. Al seleccionar a candidatos con las habilidades adecuadas, las empresas pueden reducir la rotación de personal y crear equipos más estables.

    • Optimización del desempeño: Los empleados con las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones de manera efectiva son más productivos y eficientes. Esto se traduce en un mejor desempeño individual y en resultados positivos para la organización en su conjunto.

    • Construcción de equipos de alto rendimiento: Al evaluar las habilidades de cada candidato, las reclutadoras pueden identificar a aquellos que complementan las fortalezas y debilidades de otros miembros del equipo. Esto permite crear equipos más cohesionados y capaces de alcanzar objetivos comunes.

     

    ¿Qué tipo de habilidades se miden?

    Las habilidades que se evalúan pueden ser muy variadas y dependerán del puesto al que se postule el candidato. Algunas de las más comunes son:

    • Habilidades técnicas: Conocimientos específicos de software, herramientas o tecnologías relacionadas con el puesto.
    • Habilidades blandas: Comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resolución de problemas, etc.
    • Habilidades cognitivas: Razonamiento lógico, capacidad de análisis, creatividad.
    • Habilidades comportamentales: Adaptabilidad, orientación a resultados, proactividad.

    La evaluación de habilidades se ha vuelto cada vez más sofisticada gracias al desarrollo de nuevas herramientas y tecnologías. Las pruebas psicométricas, las dinámicas de grupo, las entrevistas por competencias y los portafolios son algunas de las técnicas más utilizadas para medir las habilidades de los candidatos. 

    Estas herramientas permiten a los reclutadores obtener una visión más completa de las capacidades de cada persona y tomar decisiones basadas en datos objetivos.

     

    ¿Cómo se miden las habilidades?

    Existen diversas herramientas y técnicas para evaluar las habilidades de los candidatos, entre ellas:

    • Pruebas psicométricas: Evalúan habilidades cognitivas y de personalidad.
    • Pruebas técnicas: Simulan situaciones reales del trabajo para evaluar conocimientos y habilidades específicas.
    • Dinámicas de grupo: Permiten observar el comportamiento de los candidatos en situaciones de interacción social.
    • Entrevistas por competencias: Se centran en preguntar sobre situaciones concretas en las que el candidato haya utilizado determinadas habilidades.
    • Portafolios: Los candidatos pueden presentar sus trabajos anteriores para demostrar sus habilidades y conocimientos.

    Llevar a cabo medición y mapeo de habilidades es muy sencillo si se cuenta con herramientas especializadas para ello como lo es Alkymetrics. 

    ¿En tu consultora, ya están utilizando este tipo de herramientas para optimizar los procesos de reclutamiento y selección?

  • Medir Habilidades en la Industria Bancaria: Cuáles son los Desafíos

    Medir Habilidades en la Industria Bancaria: Cuáles son los Desafíos

    Si te preguntaran hoy cuáles son las habilidades indispensables para que un candidato cubra un puesto en tu empresa de seguro podrás elaborar una lista específica y detallada basándote en las necesidades de tu organización, su visión, cultura y estilo. 

    Si haces un análisis intensivo de esto es muy probable también que dentro de tu misma organización ya cuentes con talentos que pueden ocupar otros cargos en la empresa, que puedan pulir y expandir sus habilidades o que incluso pueden aprender de nuevas herramientas y tendencias para asumir retos de cara al continuo cambio del mercado y los avances tecnológicos que tanto nos hacen renovarnos.  Mucho de medición de habilidades, upskilling y reskilling como conclusión inicial.

    ¿Qué tal si llevamos estas preguntas a la industria bancaria? En este artículo queremos profundizar un poco en las habilidades que se necesitan para la industria bancaria y cuáles son los posibles desafíos que una empresa pueda encontrar en el camino.

    Pero antes de llegar allí, repasemos un poco algunos conceptos que nos servirán de mucho en este análisis.

     

    Medición de habilidades en el mundo laboral

    La medición de habilidades en el mundo laboral se refiere al proceso sistemático de evaluar las competencias, conocimientos y aptitudes de los trabajadores dentro de una organización. 

    Es decir, es una forma de medir qué tan bien un empleado puede realizar las tareas de su puesto y qué tan preparado está para asumir nuevas responsabilidades.

    Según una encuesta Global de McKinsey entre el 71 y el 90% de las empresas admite que la transformación de sus habilidades ha tenido un impacto positivo en cuatro resultados empresariales: la capacidad de realizar la estrategia de la empresa, el desempeño y la satisfacción de los empleados y la reputación como empleador. 

    La medición de habilidades además de evaluar conocimientos técnicos, también abarca las llamadas “habilidades blandas” como la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la capacidad de adaptación. 

    En otras palabras, se busca obtener un panorama completo de las capacidades de cada individuo, más allá de su formación académica o experiencia laboral previa.

     

    ¿Por Qué es Importante la Medición de Habilidades?

    La medición de habilidades es fundamental para diversas áreas de gestión de talento dentro de una organización ya que:

    • Permite identificar a los candidatos más adecuados para cada puesto cumpliendo con una efectiva selección de personal. Su mayor beneficio es que se asegura que posean las competencias necesarias para desempeñarse de manera efectiva en su rol.
    • Ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado, permitiendo diseñar planes de formación y desarrollo personalizados que permitan mejorar su desempeño.
    • Facilita la identificación de los empleados con mayor potencial para asumir roles de liderazgo en el futuro logrando así una sucesión efectiva.
    • Permite evaluar de manera objetiva el desempeño de los empleados y vincularlo a los objetivos de la organización.
    • Proporciona información valiosa para la toma de decisiones estratégicas relacionadas con la gestión del talento, como la reestructuración de equipos, la asignación de recursos y la definición de políticas de compensación.

     

    Una pregunta común es cómo se pueden medir las habilidades y existen diversas herramientas y métodos para hacerlo, entre las que destacan:

    • Pruebas psicométricas: Evalúan habilidades cognitivas, personalidad y aptitudes.
    • Evaluaciones de desempeño: Miden el desempeño en el trabajo a través de indicadores clave.
    • Centros de evaluación: Simulan situaciones laborales reales para evaluar habilidades prácticas.
    • Feedback de 360 grados: Recoge la opinión de superiores, compañeros y subordinados sobre el desempeño de un empleado.
    • Autoevaluaciones: Permiten a los empleados reflexionar sobre sus propias fortalezas y debilidades.

     

    Test de personalidad

    Hablemos de la Industria Bancaria

    Para triunfar en este sector, un candidato debe reunir una combinación de habilidades técnicas y blandas. 

    En primer lugar, se requieren sólidos conocimientos financieros que abarquen desde contabilidad y análisis financiero hasta el funcionamiento de los productos bancarios y la normativa vigente. 

    Asimismo, es indispensable un dominio de herramientas informáticas especializadas para gestionar datos, clientes y operaciones bancarias. 

    La capacidad numérica es fundamental para analizar datos, realizar cálculos precisos y tomar decisiones basadas en información cuantitativa.

    Más allá de las habilidades técnicas, las habilidades blandas juegan un papel crucial. 

    La comunicación efectiva es esencial para interactuar con clientes, colegas y superiores de manera clara y persuasiva. 

    La orientación al cliente es un pilar fundamental, ya que el éxito en la banca se basa en satisfacer las necesidades de los clientes y construir relaciones duraderas. 

    La capacidad de trabajar en equipo y de negociar son igualmente importantes para lograr objetivos comunes y alcanzar acuerdos beneficiosos.

    Además, la resolución de problemas, la adaptabilidad y la orientación a resultados son cualidades altamente valoradas en el sector bancario. 

    La capacidad de analizar situaciones complejas, encontrar soluciones innovadoras y trabajar de manera proactiva son esenciales para enfrentar los desafíos de un entorno en constante evolución. 

    Sin olvidar por supuesto que la ética profesional y la integridad son valores innegociables en un sector que maneja información confidencial y fondos de terceros.

    Es una lista de habilidades extensa y bastante específica, que además vive condicionada por una constante transformación digital en todos los aspectos del negocio, desde los procesos internos hasta la interacción con los clientes. 

    Por supuesto, no todas las personas necesitarán todas las habilidades pero, en líneas generales, son algunos de los conocimientos que, de seguro, un empleado de la industria debe tener. 

    Realizar una medición de habilidades en la banca puede traer consigo diversos retos como los cambios constantes del sector, la resistencia a dichos cambios, la definición correcta de las habilidades, los costos de implementación, la confidencialidad.

     

    Desafíos que Afronta la Industria Bancaria al Medir Habilidades

    Estos desafíos son inherentes a la complejidad del sector bancario y a la naturaleza cambiante de las habilidades requeridas.

    En primer lugar, la definición precisa de las habilidades a medir representa un reto considerable. 

    El amplio espectro de competencias requeridas en la banca, que abarca desde habilidades técnicas como el análisis financiero hasta habilidades blandas como la comunicación y el liderazgo, dificulta la creación de un marco de evaluación coherente y universal. 

    Además, la rápida evolución del sector, impulsada por la innovación tecnológica y las nuevas regulaciones, hace que las habilidades requeridas cambien constantemente, lo que obliga a una actualización continua de los sistemas de evaluación.

    Otro desafío importante es la subjetividad inherente a la evaluación de muchas habilidades. 

    Competencias como la creatividad, la innovación o el liderazgo son difíciles de cuantificar y pueden estar sujetas a la interpretación personal del evaluador. Asimismo, los sesgos culturales pueden influir en la evaluación, especialmente en equipos diversos.

    La resistencia al cambio también es un obstáculo común. Los empleados pueden ser reticentes a los nuevos sistemas de evaluación, especialmente si perciben que pueden ser evaluados negativamente. 

    Además, la implementación de estos sistemas suele requerir una inversión significativa de tiempo y recursos, lo que puede generar resistencia por parte de los directivos.

    La confidencialidad de los datos es otro aspecto crítico. Es fundamental garantizar la protección de la información personal y sensible obtenida durante el proceso de evaluación. 

    Cualquier violación de la privacidad puede tener graves consecuencias para la institución y para los empleados.

    Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional, que juega un papel importante. 

    En algunas empresas, la evaluación del desempeño puede ser percibida como una amenaza, lo que dificulta la implementación de sistemas de medición de habilidades y genera un clima de desconfianza.

    ¿Cómo Podemos Contrarrestar estos Retos?

    • Claridad en los objetivos: Definir claramente los objetivos de la medición de habilidades y alinearlos con los objetivos estratégicos de la organización.
    • Participación de los empleados: Involucrar a los empleados en el proceso de definición de las habilidades a evaluar y en la elección de los métodos de evaluación.
    • Utilización de múltiples fuentes de información: Combinar diferentes métodos de evaluación (pruebas psicométricas, evaluaciones de desempeño, feedback 360 grados) para obtener una visión más completa de las habilidades de los empleados.
    • Capacitación de los evaluadores: Proporcionar a los evaluadores la capacitación necesaria para garantizar la consistencia y la objetividad en las evaluaciones.
    • Actualización constante de los sistemas de evaluación: Revisar y actualizar periódicamente los sistemas de evaluación para reflejar los cambios en las habilidades requeridas y en las mejores prácticas.
    • Comunicación transparente: Comunicar de manera clara y transparente los objetivos de la medición de habilidades a todos los empleados.
    • Confidencialidad: Garantizar la confidencialidad de los datos obtenidos a través de medidas de seguridad adecuadas.
    • Cultura de desarrollo: Fomentar una cultura organizacional que valore el desarrollo profesional y la mejora continua.

     

    Al abordar estos retos, las instituciones financieras pueden implementar plataformas  de medición de habilidades eficaces que les permitan identificar talentos, mejorar el desempeño de los empleados y tomar decisiones más informadas.

    Al tener los resultados van a aparecer en el panorama dos conceptos fundamentales en la actualidad empresarial: el upskilling y el reskilling.

     

    El Upskilling y el Reskilling como Conceptos Fundamentales

    El upskilling y el reskilling son dos conceptos clave en el mundo laboral actual, especialmente en un contexto de constante evolución tecnológica y transformación digital. 

    Ambos términos hacen referencia a procesos de formación y desarrollo de habilidades, pero con enfoques ligeramente diferentes.

    El upskilling se refiere a la adquisición de nuevas habilidades o al perfeccionamiento de las habilidades existentes para mejorar el desempeño en el puesto de trabajo actual. 

    Es decir, se trata de profundizar en los conocimientos y competencias que ya se poseen para aumentar la productividad y la eficiencia.

    Por ejemplo, los empleados de cualquier área del banco pueden recibir capacitación en las últimas amenazas cibernéticas y en las mejores prácticas para proteger la información de los clientes y así tener una actualización en ciberseguridad o los asesores pueden tener una profundización en productos financieros, como las inversiones sostenibles, para ofrecer un asesoramiento más completo a los clientes.

    Por otro lado, el reskilling implica adquirir un conjunto completamente nuevo de habilidades para poder desempeñar un trabajo diferente al actual. Es decir, se trata de reciclar profesionalmente para adaptarse a las nuevas demandas del mercado laboral. 

    Por ejemplo, en el sector bancario un gestor de sucursal puede pasar a ser gerente de transformación digital. Un gestor con experiencia en liderazgo puede capacitarse en agilidad, innovación y gestión de proyectos para liderar la transformación digital de su sucursal o de una región

    O un cajero tradicional puede recibir capacitación en el uso de plataformas digitales, aplicaciones móviles y herramientas de banca en línea para convertirse en un asesor financiero especializado en la atención al cliente a través de canales digitales.

    La importancia del reskilling y el upskilling en el sector bancario van de la mano a la transformación digital acelerada, lo que exige que los empleados adquieran nuevas habilidades para trabajar con tecnologías emergentes y ofrecer servicios innovadores. 

    Y es que, al capacitar a los empleados en nuevas habilidades, los bancos pueden ofrecer una mejor experiencia al cliente, más personalizada y eficiente.

    El reskilling y el upskilling permitirán a los empleados del sector realizar sus tareas de manera más eficiente, lo que se traduce en un aumento de la productividad y en la reducción de costos.

    Son dos estrategias clave para que los bancos puedan mantenerse competitivos en un entorno cada vez más dinámico y exigente. 

    Al invertir en la capacitación de sus empleados, las instituciones financieras pueden asegurar su futuro y ofrecer un mejor servicio a sus clientes. ¡Vamos por ello!

     

  • Evaluaciones Psicotécnicas en Alkemy: ¿En Qué Consisten?

    Evaluaciones Psicotécnicas en Alkemy: ¿En Qué Consisten?

    En el afán de construir equipos que sean cada vez más sólidos, las evaluaciones psicotécnicas nos permiten identificar cuáles candidatos se alinean a nuestras necesidades; y su importancia nunca ha estado en tela de juicio. 

    Al contrario, para 2019 ya se analizaba su eficacia y se estimaba que 80% de las empresas de la lista Fortune 500 de los Estados Unidos y el 75% de las empresas del top 100 de Times en Reino Unido, usaban las pruebas psicotécnicas en sus procesos de reclutamiento y selección. 

    En este artículo vamos a profundizar en  el concepto de pruebas psicotécnicas, su importancia, beneficios y las evaluaciones que hemos diseñado minuciosamente en Alkemy para diagnosticar exitosamente diferentes características de los candidatos.

     

    ¿Qué se Conoce como Pruebas Psicotécnicas?

    Las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas diseñadas para medir, de manera objetiva, las habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad de un individuo. 

    Podemos hacerlas en forma remota o presencial, en teletrabajo o trabajo híbrido, y en ellas, a través de una serie de ejercicios y cuestionarios, se puede determinar si un candidato posee las competencias necesarias para desempeñar un puesto de trabajo y si su perfil se ajusta a la cultura de la organización.

    Al evaluar aspectos como la inteligencia, la personalidad y las habilidades sociales, estas pruebas permiten identificar a los candidatos con mayor potencial y reducir el riesgo de errores en la selección.

     

    ¿Qué Logramos con las Pruebas psicotécnicas?

    Las pruebas psicotécnicas ofrecen una serie de beneficios que van más allá de la simple evaluación de conocimientos, ¿qué podemos lograr con ellas?

    En primer lugar seleccionar al mejor candidato que es, por supuesto, el sueño de toda empresa. 

    Gracias a la efectividad que tienen nos permiten identificar a los candidatos que poseen las habilidades y competencias más adecuadas para el puesto vacante.

    También nos permiten evaluar el potencial de crecimiento, no es solo lo que hace destacar al candidato ahora, te permiten también conocer el potencial de desarrollo de un candidato a largo plazo lo que es sin duda una inversión inteligente. 

    Permiten a su vez construir equipos de alto rendimiento al facilitar la formación de equipos de trabajo cohesivos y complementarios.

    Y por último pero no menos importante, son ideales para la toma de decisiones de promoción, es decir, ayudan a evaluar si un empleado está preparado para asumir mayores responsabilidades. 

    Teniendo muy claro lo que nos ayudan a conseguir, podemos resumir su importancia en tres puntos fundamentales. 

    • El primero es que nos permiten eliminar la subjetividad inherente a las entrevistas tradicionales, las pruebas psicotécnicas garantizan un proceso de selección más justo y equitativo. Además, al evaluar aspectos como la inteligencia, la personalidad y las habilidades sociales, estas evaluaciones permiten identificar a los candidatos con mayor potencial de éxito en el puesto de trabajo y reducir el riesgo de errores en la contratación.
    • Otro beneficio importante de las pruebas psicotécnicas es que ayudan a mejorar el ajuste entre el candidato y la organización. Al evaluar valores, motivaciones y estilo de trabajo, se pueden identificar a aquellos individuos que se adaptarán mejor a la cultura de la empresa y que estarán más comprometidos con sus objetivos.
    • Y una razón fundamental es que estas evaluaciones permiten ahorrar tiempo y recursos a las empresas, ya que se reduce el número de entrevistas y agiliza el proceso de selección. Además, al proporcionar información detallada sobre las fortalezas y debilidades de cada candidato, facilitan la toma de decisiones de desarrollo y formación.

    Y después de entender bien de qué van y cuál es la importancia de las pruebas psicotécnicas es momento de contarles cómo son nuestras evaluaciones.

     

    Evaluaciones Psicotécnicas en Alkemy

    La evaluación psicotécnica en Alkemy está diseñada para diagnosticar diferentes características de las personas.

    En el ámbito de las Relaciones Sociales permite conocer sus técnicas de Comunicación, es decir, la capacidad que posee para intercambiar información, tener un discurso coherente y ordenado, escuchar activamente y poder transmitir mensajes que sean claros y precisos.

    En cuanto a habilidades para trabajar en equipo, permite conocer la capacidad con la que cuenta el candidato para colaborar eficazmente con otros en la consecución de objetivos comunes. Cómo es su capacidad para empatizar y comprender las necesidades del entorno, cooperar y tener disposición para ayudar. 

    También se encarga de evaluar la capacidad para reconocer y acatar las directrices y decisiones de figuras de autoridad. Todo lo relacionado a seguir normas y procedimientos establecidos y la habilidad para recibir retroalimentación y aplicar instrucciones de manera responsable.

    En cuanto a la Inteligencia Cognitiva, evalúa la Resolución de problemas, es decir, se encarga de estudiar la capacidad para identificar, analizar y encontrar soluciones efectivas a desafíos y obstáculos. 

    Esto también se refiere a la recopilación de información relevante, a la aplicación de razonamiento lógico y creativo y a tomar decisiones fundamentadas. 

    A su vez, estudia la habilidad para comprender y resolver problemas de manera criteriosa y efectiva. Aplicar un razonamiento coherente y la aptitud para incorporar conocimientos relevantes.

    En cuanto a la Inteligencia Emocional, evalúa el control de emociones, la capacidad de gestionar y regular emociones, impulsos y ansiedades que puede tener un candidato. Así como su capacidad para mantener la calma bajo presión, tomar decisiones objetivas y superar las frustraciones.

    También se encarga de estudiar la seguridad en sí que puede tener un candidato, es decir la confianza en las propias habilidades, conocimientos y decisiones. 

    Y otro aspecto fundamental que evalúa es la adaptabilidad y gestión eficiente, en lo que se refiere a organización y planificación, flexibilidad y potencial para el puesto.

     

    Tipos de Tests que Contiene el Psicotécnico de Alkemy

    Nuestras evaluaciones son minuciosamente diseñadas, y consisten en un grupo de test que permitirán a las empresas reclutar a los talentos idóneos para sus objetivos y cultura organizacional. 

    Te contamos más sobre ellos.

    • 3 test:

    Test de Dominó (alto nivel de complejidad)

    Test de Raven (complejidad media)

    Test de Razonamiento matemático (más sencillo de los tres)

     

    • Cuestionario individual

    A modo Entrevista. Se encarga de indagar en motivaciones, intereses de la persona, cómo se percibe ante el medio, la forma en cómo se comunica.

     

    • Test de Negociación

    Ideal para conocer el estilo comercial del vendedor. Detectar sus recursos para la venta, así como sus aspectos a mejorar.

     

    • Test dos personas trabajando + Cuestionario

    Técnica para medir rasgos de personalidad. Cómo la persona se vincula en el ámbito laboral. En qué rol se posiciona en relación a los otros.

     

    • Test Persona Bajo la lluvia

    Técnica para medir rasgos de personalidad. Cómo la persona responde a situaciones de mayor presión externa.

     

    • Bender

    Técnica que ayuda a medir atención, concentración, planificación y coordinación. Se podrá observar el manejo de ansiedades y fallas a nivel neurológico si las hubiera

     

    • Cuestionario Desiderativo

    Indaga los aspectos más valorados y rechazados de la persona. Nos habla de su vinculación y manejo emocional.

     

    • Z Test

    Indaga aspectos de personalidad, modalidad de vinculación, manejo emocional, recursos intelectuales.

     

    Para cada rol hay test que funcionan más que otros, por ejemplo para un rol administrativo o de atención al cliente nuestro cuestionario individual, el test de razonamiento matemático, el Z test, el cuestionario desiderativo, el bender y el test de dos personas trabajando + cuestionario es una combinación ideal para conocer al candidato. 

    El proceso además es bastante sencillo, una vez que está definido el perfil y se ha elegido la combinación de evaluaciones se cumplen con cuatro pasos fundamentales: seleccionar el test, el candidato realiza el test, un psicólogo analiza las respuestas y se recibe un informe detallado con los resultados. ¡Es fácil, eficiente y seguro!

    Las pruebas psicotécnicas son una inversión en el futuro de tu organización. No esperes más para aprovechar los beneficios de esta herramienta y dar un paso adelante en la construcción de equipos de alto desempeño, en Alkemy contamos con todo lo que necesitas. 

  • Cómo Gestionar Procesos Masivos de Selección Incorporando Tecnología

    Cómo Gestionar Procesos Masivos de Selección Incorporando Tecnología

    Gestionar procesos masivos de reclutamiento y selección de manera eficiente es posible incorporando tecnología. 

    Es un hecho que en el entorno laboral actual la competencia es cada vez más feroz y las demandas de las empresas evolucionan constantemente.

    Contar con herramientas precisas para medir las habilidades de los empleados se ha convertido en una necesidad imperiosa.

    Estas herramientas no solo permiten identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo, sino que también ofrecen una visión clara de las competencias que una organización necesita para alcanzar sus objetivos estratégicos.

    La medición de habilidades va más allá de evaluar conocimientos técnicos o experiencia previa. 

    Recordemos que las exigencias laborales están cada vez más centradas en el desarrollo de competencias blandas como la comunicación, el trabajo en equipo, la creatividad y la resolución de problemas.

    Por lo que estas herramientas se vuelven indispensables para seleccionar al talento adecuado, diseñar programas de capacitación personalizados y optimizar el desempeño de los equipos. 

    Especialmente cuando se trata de un proceso de selección numeroso y se busca agilizar tiempos y reducir costos. 

    Al identificar las brechas existentes entre las habilidades actuales de los empleados y las requeridas para el éxito de la organización, las empresas pueden tomar decisiones basándose en datos sobre cómo invertir en el desarrollo de su capital humano.

    Además, las herramientas de medición de habilidades ofrecen una serie de beneficios tanto para las empresas como para los empleados. 

     

    Pros de las Herramientas de Medición de Habilidades

    La importancia de las herramientas de medición es innegable, no solo permiten a las organizaciones tomar decisiones más estratégicas, sino que también contribuyen a crear entornos de trabajo más justos, equitativos y motivadores, donde los empleados se sienten valorados y tienen la oportunidad de desarrollar todo su potencial.

    En el caso de las organizaciones, estas herramientas permiten construir equipos más eficientes y productivos, al asignar tareas y responsabilidades de acuerdo con las fortalezas de cada individuo tras una evaluación certera, justa y práctica. 

    Por otro lado, los empleados se benefician al obtener una retroalimentación clara sobre su desempeño, lo que les permite identificar áreas de mejora y trazar planes de desarrollo profesional a largo plazo. 

    En este mundo laboral donde el aprendizaje continuo es fundamental, estas herramientas se convierten en aliadas estratégicas para impulsar el crecimiento individual y colectivo.

    Por ejemplo, en el caso de bootcamps, las herramientas de medición permiten identificar a los candidatos con mayor potencial para aprender y desarrollar las habilidades requeridas en el programa, asegurando así un mayor éxito en la formación.

    Por su parte, si se busca reclutamiento de personal, estas facilitan la selección de candidatos que se adapten a la cultura de la empresa y que tengan las habilidades necesarias y más óptimas para desempeñar el puesto de trabajo con éxito.

    Ante tantos beneficios, surge la interrogante, ¿Cómo lograr una evaluación efectiva?

    y en este punto destacamos una de las claves de las herramientas de medición, la forma en la que evitan sesgos. 

     

    ¡Adiós sesgos!

    La evaluación que estas herramientas hacen de los candidatos y empleados en función de criterios claros y objetivos, reduce la influencia de sesgos inconscientes que pueden surgir en las evaluaciones subjetivas. 

    Al utilizar instrumentos de medición estandarizados y confiables, las organizaciones pueden identificar con mayor precisión las competencias y aptitudes de los individuos, sin dejarse influir por estereotipos o prejuicios relacionados con género, raza, edad u otros factores irrelevantes para el desempeño laboral.

    Además algo sumamente destacable es que permiten personalizar las evaluaciones para cada puesto o programa y evaluar un gran número de candidatos a la vez, automatizando gran parte de este proceso, lo que se traduce en un mayor número de candidatos en menos tiempo y con mayor precisión.

    Y no podemos hablar de herramientas de medición sin referirnos a Alkymetrics, nuestra plataforma que cuenta con funcionalidades diversas e ideales para el éxito de la medición de habilidades según las necesidades de cada empresa.  

    Alkymetrics permite identificar las habilidades técnicas y blandas de las personas, para encontrar al perfil ideal y tomar mejores decisiones de contratación y capacitación en la empresa.

    No vemos tamaño de la empresa o industria, Alkymetrics es totalmente personalizable, se adapta a todos los procesos y tipos de perfiles y permite ahorrar tiempo y dinero midiendo y validando las habilidades reales de los postulantes a través de tests, disponibles en la plataforma, que también pueden personalizarse y adaptarse a la necesidad del cliente, y que brindarán la opción de seleccionar al talento en base a datos y no a suposiciones. 

    Alkymetrics brinda la posibilidad de tomar las decisiones más estratégicas para tu empresa en términos de contratación, entrenamiento y capacitación y reducción de turn over.

    Para responder a la pregunta de cómo gestionar procesos masivos de selección incorporando tecnología, traemos un caso de estudio que lo ejemplifica a la perfección.  

     

    Alkymetrics como Herramienta de Medición en Procesos Masivos 

    Talento Digital para Chile, un proyecto país público-privado que tiene como misión la reconversión laboral a gran escala, mediante la articulación entre las necesidades del mercado laboral, la oferta formativa y los procesos de inserción, necesitaba lograr con éxito procesos de selección bastante numerosos. 

    Este proyecto gestiona de forma continua un flujo constante de postulantes para sus programas de capacitación intensiva, por lo que en Akymetrics contábamos con funcionalidades que se adaptaban como anillo al dedo a sus necesidades y objetivos.

    Gracias a todas las funcionalidades que Alkymetrics ofrece, se logró una integración de manera online y efectiva con los sistemas de Talento Digital, permitiendo gestionar un gran volumen de candidatos. 

    El proceso era bastante sencillo, los postulantes se movieron desde la plataforma de Talento Digital a la de Alkemy y cumplieron con sus evaluaciones de forma fluida. 

    Talento Digital logró evaluar de forma objetiva habilidades clave como la capacidad de aprendizaje, resolución de problemas necesarias para acceder a sus cursos, y trabajamos en conjunto para poder diseñar pruebas a la medida para analizar efectivamente conocimientos técnicos en sistemas de información (bases de datos, seguridad, testing, arquitectura, redes y más)

    Vale la pena destacar que la media de aplicantes que Talento Digital para Chile ha recibido en 2024 ronda los 20 mil, una muestra nada modesta pero que en Alkymetrics pudimos gestionar de forma eficiente y exitosa.   

    Desde Alkemy, a través de Alkymetrics, brindamos nuestra experiencia y especialización tanto en diseño de instrumentos de medición como en la evaluación de perfiles tecnológicos. 

    Fueron 3 semanas de trabajo para la construcción de 7 pruebas técnicas que se emplearon para la selección de los candidatos con mayor potencial para cursos de especialización.  

    Gracias al programa anti-cheating o de proctoring,  se logró con éxito dicha evaluación con resultados de selección increíbles, brindando a todos los postulantes una oportunidad justa, y permitiendo a Talento Digital mantener la integridad de su proceso.

    Gestionar procesos masivos de selección hoy en día no resultan un problema si se cuenta con herramientas tecnológicas como Alkymetrics que permiten evaluar a miles de personas a la vez, maximizando la eficiencia y reduciendo sesgos.