Categoría: Alkemy

Estamos en un era donde giramos en torno a lo digital, y por supuesto la información fluye a la velocidad de la luz, por lo que la verificación de datos se ha convertido en una tarea cada vez más titánica.

Y aunque sucede en diversos escenarios, esto se aplica especialmente al ámbito laboral, donde los Curriculum Vitae (CVs) son la entrada de los candidatos al mundo profesional.

Hay muchos curriculum impecables, con títulos universitarios de prestigiosas instituciones educativas y una trayectoria profesional envidiable, pero, ¿cómo podemos estar seguros que la información que aquí se comparte es verídica? 

¿Será totalmente cierto todo lo que ese documento expresa? ¿Cómo podemos analizar los documentos de manera efectiva? 

¿Es suficiente la validación de un título o se necesitará de otras técnicas como la medición de habilidades? ¿Debemos elegir una sobre otra o buscar estrategias para un balance ideal entre ambas?

Si fijamos la mirada en la proliferación de títulos falsos y la facilidad para falsificar documentos podemos concluir que han hecho que la validación de los CVs sea un verdadero desafío, y por supuesto con esto surgen varias interrogantes, comencemos por la más importante. 

Pero más allá de estas falsificaciones, también es cierto que la información, hoy en día, está al alcance de todos. Pero, ¿Son todos los perfiles aptos para determinadas posiciones?

En este artículo abordaremos cómo es la mejor manera de seleccionar a los mejores perfiles para la organización.

¿Por qué es tan difícil validar los títulos universitarios?

Hay distintas razones que hacen más complicado el proceso 

• Comencemos por la complejidad de los sistemas educativos: Cada país tiene su propio sistema educativo, con diferentes estructuras, denominaciones de títulos y organismos reguladores. Esto dificulta la comparación y validación.
• La falsificación de documentos: El avance de la tecnología ha puesto al alcance de todos herramientas para crear documentos falsos con gran realismo, desde diplomas hasta transcripciones académicas.
• Los costos y el tiempo: La verificación de títulos extranjeros suele ser un proceso costoso y lento, ya que implica contactar con instituciones educativas en otros países, traducir documentos y realizar trámites burocráticos.
• Las consecuencias de la falsificación: La contratación de personas con títulos falsos puede tener graves consecuencias para las empresas, como la pérdida de reputación, litigios legales y problemas de desempeño laboral.

Y aunque hay soluciones existentes, no quedan exentas las limitaciones:

• Agencias de verificación: Estas agencias especializadas se encargan de validar títulos, pero su costo puede ser elevado y no siempre garantizan una verificación exhaustiva.

• Plataformas digitales: Existen plataformas que permiten verificar títulos, pero su alcance es limitado y la información disponible puede no ser siempre actualizada.
• Reconocimiento mutuo de títulos: Algunos países tienen acuerdos de reconocimiento mutuo de títulos, lo que facilita la verificación en ciertos casos, pero no en todos los necesarios. 

El tema es delicado, y trae consigo inevitables consecuencias tanto para las empresas como para los candidatos 

Entre las más destacadas se encuentran:

• Pérdida de confianza: La detección de un título falso puede minar la confianza en toda la información presentada en el CV, generando dudas sobre la idoneidad del candidato.
• Daño a la reputación: Las empresas que contratan a personas con títulos falsos pueden ser asociados con prácticas fraudulentas.
• Ineficiencia en el trabajo: Un candidato que no posee los conocimientos y habilidades correspondientes a un título universitario no desempeñará sus funciones de manera adecuada, generando pérdidas económicas para la empresa.
• Desigualdad: La falsificación de títulos puede perpetuar la desigualdad, al permitir que personas sin las calificaciones necesarias accedan a puestos de trabajo que deberían ser ocupados por profesionales altamente capacitados.

¿Qué se le podría recomendar a las empresas en estos casos? 

• Establecer una política clara de verificación de títulos: Definir un protocolo detallado para la verificación de títulos, incluyendo los documentos requeridos y los plazos.
• Utilizar herramientas tecnológicas: Explorar el uso de herramientas de verificación de documentos y bases de datos de títulos.
• Colaborar con agencias especializadas: Contratar los servicios de agencias de verificación para validar títulos extranjeros.
• Realizar entrevistas en profundidad: Las entrevistas pueden ayudar a corroborar la información del CV y evaluar las habilidades y conocimientos del candidato.
• Solicitar referencias académicas y laborales: Las referencias pueden proporcionar información valiosa sobre la experiencia y el desempeño del candidato.
• Pero hay una muy importante, necesaria y que es una tendencia empresarial que ha ganado espacio y fuerza en los últimos años: la medición de habilidades. Ahondemos en esta opción.

Skills Based Hiring: La solución

La medición de habilidades, como complemento a la verificación de títulos, puede ser un factor clave para mitigar los desafíos asociados con la validación de la información en los CVs.

Los tests de habilidades son una herramienta que se utiliza para evaluar las capacidades y aptitudes de una persona en un área o campo específico. 

Según data de Deloitte las organizaciones con un enfoque basado en la medición de habilidades tienen un 57% más de probabilidades de ser ágiles, eficientes y exitosas. 

Ahora de seguro te preguntarás, ¿cómo la medición de habilidades impacta en la validación de un curriculum o título?

De varias formas que a continuación te explicamos: 

1. Desplazamiento del foco:
   • De títulos a capacidades: En lugar de centrarse exclusivamente en la verificación de títulos, las empresas pueden evaluar de manera más directa las habilidades y conocimientos del candidato a través de pruebas, simulaciones o proyectos prácticos.
   • Mayor relevancia para el puesto: Al evaluar las habilidades requeridas para el puesto específico, se reduce la importancia de ciertos títulos que podrían no estar directamente relacionados con las tareas a desempeñar.
2. Detección temprana de incongruencias:
   • Discrepancia entre teoría y práctica: Las pruebas de habilidades pueden revelar si el candidato posee los conocimientos teóricos declarados en su CV y si es capaz de aplicarlos en situaciones reales.
   • Identificación de habilidades ocultas: En ocasiones, los candidatos pueden tener habilidades valiosas que no están reflejadas en sus títulos formales, las cuales pueden ser detectadas a través de evaluaciones prácticas.
3. Mayor objetividad en la evaluación:
   • Criterios claros y medibles: Las pruebas de habilidades permiten establecer criterios claros y objetivos para evaluar el desempeño de los candidatos, reduciendo la subjetividad en el proceso de selección.
   • Minimización de sesgos: Al basarse en resultados concretos, las evaluaciones de habilidades pueden ayudar a minimizar los sesgos asociados a la evaluación de CVs, como la discriminación por edad, género o origen.
4. Adaptación a un mercado laboral en constante cambio:
   • Énfasis en habilidades transferibles: En un mundo laboral cada vez más dinámico, las habilidades transferibles y la capacidad de adaptarse a nuevos desafíos son más valoradas que los títulos académicos estáticos.
   • Aumento de la empleabilidad: Al desarrollar y evaluar las habilidades de los empleados, las empresas pueden mejorar su empleabilidad y prepararlos para los desafíos del futuro.

¿Cuáles desafíos o consideraciones deben tomarse en cuenta a la hora de hacer una medición de habilidades?

Lo primero es diseñar evaluaciones de habilidades que sean relevantes para el puesto y que midan de manera precisa las competencias requeridas.

Los costos y la implementación de programas de evaluación de habilidades pueden requerir una inversión significativa en tiempo y recursos. Es importante planificar este presupuesto de forma correcta.

Si bien la medición de habilidades es importante, no debe reemplazar por completo la verificación de títulos, especialmente en aquellos casos en los que la certificación académica es un requisito legal o reglamentario. Hacer un correcto balance entre ambos. 

La combinación de la medición de habilidades y la validación del currículo representa un enfoque más robusto y preciso para la evaluación de candidatos. 

Compartimos algunas estrategias para lograr una fusión exitosa de revisión de currículums y medición de habilidades.

1. Alinear las Evaluaciones de Habilidades con los Requisitos del Puesto

• Análisis detallado de puestos: Realizar una descripción exhaustiva de las competencias y habilidades requeridas para cada puesto, tanto técnicas como blandas.
• Diseño de evaluaciones personalizadas: Crear evaluaciones que evalúen directamente las habilidades específicas necesarias para el puesto, utilizando una variedad de métodos como pruebas prácticas, simulaciones, estudios de caso y entrevistas por competencias.

2. Verificar los Títulos a través de Canales Oficiales:

• Validación con instituciones educativas: Solicitar a los candidatos que proporcionen copias certificadas de sus títulos y verificar su autenticidad directamente con las instituciones educativas.
• Utilización de bases de datos de títulos: Emplear bases de datos especializadas para verificar la validez de los títulos y detectar posibles falsificaciones.

3. Evaluar la Experiencia Laboral Relacionada con las Habilidades:

• Análisis de proyectos: Pedir a los candidatos que describan proyectos específicos en los que hayan aplicado las habilidades requeridas para el puesto.
• Referencias laborales: Solicitar referencias laborales que puedan corroborar la experiencia y las habilidades del candidato.

4. Evaluar las Habilidades Blandas a través de Diversas Técnicas:

• Entrevistas conductuales: Formular preguntas que permitan evaluar habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.
• Dinámicas de grupo: Diseñar ejercicios que simulen situaciones laborales reales y permitan observar el desempeño del candidato en un entorno colaborativo.
• Pruebas psicométricas: Utilizar pruebas psicométricas para evaluar aspectos como la personalidad, la inteligencia emocional y la motivación.

5. Utilizar Plataformas de Evaluación en Línea:

• Gamificación: Implementar plataformas de evaluación en línea que utilicen elementos de gamificación para hacer el proceso más atractivo y motivante para los candidatos.
• Adaptabilidad: Seleccionar plataformas que permitan personalizar las evaluaciones según las necesidades específicas de cada puesto y empresa.

6. Combinar Evaluación Automatizada y Humana:

• Herramientas de análisis de CV: Utilizar herramientas de análisis de CV para identificar palabras clave y patrones relevantes.
• Revisión humana: Complementar el análisis automatizado con una revisión manual por parte de un reclutador o un panel de evaluadores para identificar aspectos cualitativos que no pueden ser capturados por las herramientas tecnológicas.

Llevando todo esto a la práctica o a un ejemplo un poco más visual, en caso de que la empresa esté buscando un desarrollador de software se deberá:

• Validar: El título en ingeniería de software a través de la universidad.
• Evaluar: Las habilidades de programación a través de pruebas técnicas en línea.
• Verificar: La experiencia en proyectos similares a través de referencias laborales.
• Analizar: Habilidades blandas como la comunicación y el trabajo en equipo mediante una entrevista conductual y una dinámica de grupo.

 En un mercado laboral cada vez más competitivo, contar con una metodología sólida para analizar currículums y medir habilidades es esencial.

Al implementar estas prácticas, las empresas no solo optimizan sus procesos de selección, sino que también fortalecen su marca empleadora y atraen a los mejores talentos.

Con este compendio de evaluaciones las empresas pueden tomar decisiones más informadas y construir equipos de alto rendimiento.

En el dinámico mundo empresarial actual, las organizaciones que buscan competir y prosperar a nivel global necesitan ir más allá de las fronteras locales para encontrar el mejor talento disponible. 

La contratación internacional se ha convertido en una estrategia fundamental para las empresas que aspiran a acceder a un pool global de profesionales excepcionales, impulsar la innovación, la diversidad y potenciar su crecimiento a largo plazo.

A través de este blog, nos embarcamos en un viaje para explorar el fascinante mundo de la contratación de talento internacional. 

Abordaremos los beneficios y desafíos de esta práctica innovadora, compartiremos estrategias y mejores prácticas para una contratación exitosa, analizaremos las tendencias que están transformando el panorama del talento global.

 

¿Por qué apostar por el talento internacional?

A pesar de estos desafíos, los beneficios de la contratación internacional pueden ser inmensos para las empresas que se preparan adecuadamente. 

Al invertir en las estrategias y recursos correctos, las organizaciones pueden aprovechar el poder del talento global para impulsar su crecimiento, innovación y éxito a largo plazo.

Las razones para embarcarse en la búsqueda de talento internacional son diversas y convincentes, hoy ahondamos en ellas

Razones para la búsqueda de talento internacional

• Acceso a un universo de posibilidades: El mundo ofrece una reserva inigualable de profesionales con habilidades, experiencias y perspectivas diversas, permitiendo a las empresas encontrar candidatos que se ajusten perfectamente a sus necesidades específicas.
• Habilidades y conocimientos especializados: En algunos casos, las habilidades y conocimientos requeridos para el éxito empresarial pueden no encontrarse fácilmente en el mercado local. La contratación internacional abre las puertas a una gama más amplia de especializaciones y experiencia.
• Perspectivas e ideas innovadoras: La diversidad cultural y de pensamiento que aporta el talento internacional puede impulsar la innovación, fomentar la creatividad y generar nuevas soluciones a los desafíos empresariales.
• Reducción de costos: En algunos casos, la contratación internacional puede resultar más rentable que la contratación local, especialmente cuando se consideran factores como el costo de vida y los salarios comparativos.
• Expansión a nuevos mercados: La contratación de talento local en mercados objetivo puede facilitar la entrada y el éxito en nuevos territorios, brindando a las empresas una comprensión profunda de las culturas y preferencias locales.

 

¿Cuáles son las tendencias que están transformando el panorama del talento global?

Entre las tendencias más importantes que dan forma al futuro del trabajo tenemos:

1. El auge del trabajo remoto y la flexibilidad laboral:

La pandemia aceleró la tendencia hacia el trabajo remoto y la flexibilidad laboral, y esta tendencia no va a ninguna parte. Los empleados demandan más opciones sobre cuándo, dónde y cómo trabajan, y las empresas que ofrecen flexibilidad tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener talento.

2. La importancia de la diversidad, la equidad y la inclusión:

Las empresas que crean un ambiente de trabajo diverso, equitativo e inclusivo son más propensas a atraer y retener talento de alto rendimiento. Los empleados valoran trabajar en empresas que respetan y valoran sus diferencias.

3. La creciente demanda de habilidades digitales:

En la era digital, las habilidades digitales son esenciales para el éxito. Las empresas necesitan empleados que puedan navegar por el mundo digital, usar la tecnología de manera efectiva y resolver problemas de manera innovadora.

4. El aprendizaje continuo y el desarrollo profesional:

El mundo del trabajo está cambiando rápidamente, y los empleados necesitan mantenerse actualizados con las últimas habilidades y conocimientos. Las empresas que invierten en el aprendizaje y desarrollo de sus empleados serán más propensas a tener éxito a largo plazo.

5. El bienestar de los empleados se vuelve prioritario:

Los empleados están cada vez más conscientes de la importancia del bienestar mental y físico. Las empresas que ofrecen programas de bienestar sólidos y apoyan el equilibrio entre la vida laboral y personal serán más atractivas para el talento.

Por supuesto no todo es sencillo, hay ciertos desafíos que vienen de la mano de la contratación de talento internacional, como por ejemplo:

 

• Complejidades legales y administrativas: Navegar por las leyes de inmigración, los requisitos de visas y los procesos de contratación de diferentes países puede ser un proceso complejo y costoso.
• Barreras culturales y de idioma: Las diferencias culturales y lingüísticas pueden dificultar la comunicación, la colaboración y la integración de empleados internacionales.
• Gestión remota: La gestión eficaz de empleados que trabajan en diferentes ubicaciones y zonas horarias requiere nuevas habilidades y estrategias de liderazgo.
• Atracción y retención de talento: Atraer y retener talento internacional requiere paquetes de compensación y beneficios competitivos, oportunidades de desarrollo profesional y un entorno de trabajo inclusivo y acogedor.
• Pero sin duda una de las consideraciones más relevantes es cómo saber si las habilidades de este talento internacional, son reales, y vamos a indagar un poco más en este último punto, ya que existe una herramienta ideal para estar seguros a la hora de hacer una contratación exitosa.

La medición de habilidades y su poder en el éxito empresarial

En el mundo dinámico y competitivo de hoy, las empresas necesitan contar con herramientas precisas y confiables para evaluar las habilidades de sus empleados y candidatos.

La medición de habilidades se ha convertido en un concepto fundamental para el éxito empresarial, ya que permite a las organizaciones:

• Identificar el talento adecuado: Al medir las habilidades de manera objetiva y precisa, las empresas pueden identificar a los candidatos que mejor se ajustan a las necesidades específicas de cada puesto de trabajo.
• Desarrollar a los empleados: La medición de habilidades permite a las empresas identificar las fortalezas y debilidades de sus empleados, lo que les permite diseñar programas de capacitación y desarrollo personalizados para ayudarlos a alcanzar su máximo potencial.
• Mejorar el rendimiento: Al comprender las habilidades de sus empleados, las empresas pueden optimizar la asignación de tareas, mejorar la colaboración y aumentar la productividad general.
• Promover la toma de decisiones informadas: La medición de habilidades proporciona datos concretos que pueden respaldar las decisiones de contratación, promoción y desarrollo profesional.
• Adaptarse a los cambios del mercado: La medición de habilidades permite a las empresas identificar las nuevas habilidades que necesitan sus empleados para tener éxito en un entorno empresarial en constante evolución.

Identificar y evaluar las habilidades reales del talento internacional puede ser un desafío complejo. 

¿Qué debemos tomar en cuenta a la hora de hacer una contratación de talento internacional?

1. Definir un marco de competencias claro y específico:

El primer paso fundamental es establecer un marco de competencias claro y específico para el puesto que deseas ocupar. Este marco debe incluir las habilidades técnicas, blandas y cognitivas que requiere el rol, considerando las necesidades específicas de tu organización y su cultura empresarial.

 

2. Identificar las herramientas de medición adecuadas:

Existen diversas herramientas de medición que puedes utilizar para evaluar las habilidades del talento internacional. Algunas de las opciones más comunes incluyen:

• Pruebas estandarizadas: Existen pruebas estandarizadas adaptadas a diferentes culturas y lenguajes que pueden ayudarte a evaluar las habilidades cognitivas y técnicas de los candidatos.
• Evaluaciones conductuales: Estas evaluaciones permiten medir las habilidades blandas, como la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad.
• Entrevistas estructuradas: Las entrevistas estructuradas, con preguntas predefinidas y un sistema de calificación objetivo, te ayudan a evaluar las habilidades y el potencial de los candidatos de manera consistente.
• Simulaciones y casos de estudio: Las simulaciones y casos de estudio permiten evaluar cómo los candidatos aplican sus habilidades y conocimientos en situaciones reales.
• Evaluación por pares y retroalimentación: Incorpora la evaluación por pares y la retroalimentación de otros miembros del equipo en el proceso de evaluación. Esto te permitirá obtener diferentes perspectivas sobre las habilidades y el potencial de los candidatos.

 

3. Considerar las diferencias culturales y lingüísticas:

Al utilizar herramientas de medición, es crucial considerar las diferencias culturales y lingüísticas que pueden afectar el desempeño de los candidatos. 

Adapta las pruebas, las evaluaciones y las entrevistas para que sean culturalmente sensibles y asegúrate de que los candidatos tengan la oportunidad de demostrar sus habilidades de manera justa.

 

4. Evaluar las habilidades lingüísticas:

Las habilidades lingüísticas son cruciales para la comunicación efectiva y la integración en el entorno laboral. 

Es fundamental evaluar el nivel de dominio del idioma del candidato, su capacidad para comprender y expresarse de manera clara, y su disposición para aprender nuevos idiomas si es necesario.

 

5. Analizar los resultados de la medición de manera integral:

Analizar los resultados de manera integral y considerar todos los aspectos de las habilidades y el potencial de los candidatos. Buscar patrones, identificar fortalezas y debilidades, y comparar el desempeño de los candidatos con el marco de competencias establecido.

 

6. Combinar la medición con otras estrategias de evaluación:

La medición de habilidades es una herramienta valiosa, pero no debe ser el único factor en la toma de decisiones de contratación. Deben incluirse entrevistas en profundidad, verificaciones de antecedentes y referencias, para así obtener una imagen completa de cada candidato.

 

7. Adaptar el proceso de evaluación a las necesidades específicas:

Ten en cuenta que las necesidades de evaluación pueden variar según el puesto, la industria y la cultura de la organización. Adapta el proceso de evaluación para que sea relevante y efectivo en cada caso particular.

Teniendo claras estas consideraciones resulta indispensable contar con una plataforma capacitada para este tipo de evaluaciones de personal, y en Alkemy contamos con una que cumple con lo necesario. 

Hemos diseñado Alkymetrics, una plataforma que permite validar habilidades técnicas y blandas a través de tests cognitivos, conductuales, técnicos, psicotécnicos, idiomas y mucho más.

Con Alkymetrics, podrás evaluar habilidades cognitivas, técnicas y blandas, identificar candidatos con el potencial ideal para cada puesto, reducir costos y tiempo de contratación y asegurar la incorporación de talento de alto rendimiento.

Nuestra innovadora herramienta evalúa a los candidatos de manera precisa y objetiva, utilizando más de 200 tests en línea diseñados para identificar el talento real, lo que ayudaría a evaluar de forma eficiente a cualquier talento internacional.

Y es que además contamos con proctoring, o programa anti-cheating, una herramienta que garantiza la veracidad de las evaluaciones que realizamos en línea con Alkymetrics.

Nuestro software permite detectar incidencias en los test, es decir, es capaz de notar si el candidato está haciendo trampa ya sea buscando respuestas en internet o recibiendo ayuda de terceros.

Todas estas incidencias podrás revisarlas en el perfil de tus candidatos, detallando qué tipo de consigna es la que respondió el usuario con incidencia. ¡Es una herramienta diseñada para el éxito de la selección y capacitación de tu personal!

Es momento de dejar las intuiciones a un lado y permitir que los datos te guíen. 

¡Te damos la bienvenida a la era de la selección basada en habilidades!

En el día a día las empresas se enfrentan a un desafío constante: adaptarse a las cambiantes demandas del mercado y a las expectativas de los empleados. 

Para ello, resulta fundamental contar con una fuerza laboral altamente calificada y preparada para enfrentar los retos del futuro.

Nos movemos muy rápido y las tendencias no se quedan atrás. Precisamente por esta velocidad vertiginosa es que resulta fundamental poder estar preparados, pero, estarlo puede implicar una gran inversión. ¿Cómo hacerlo más viable?

¡Adaptándonos a los cambios y comprendiendo las herramientas que tenemos a la mano!

Y es precisamente en este punto donde la medición de habilidades se posiciona como una herramienta indispensable para la gestión efectiva del talento.

En este blog profundizaremos en dicha medición, sus beneficios, características e importancia para el desarrollo idóneo de una organización. Comencemos por el inicio.

 

¿Qué es la medición de habilidades en el entorno laboral?

La medición de habilidades consiste en un proceso sistemático para evaluar las capacidades, conocimientos y aptitudes de los empleados para desempeñar sus funciones de manera eficiente y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Esta evaluación abarca un amplio espectro de habilidades, incluyendo:

• Habilidades técnicas: Conocimientos y destrezas específicas del puesto de trabajo.
• Habilidades blandas: Competencias como la comunicación, el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la adaptabilidad.
• Habilidades cognitivas: Capacidad de aprender, analizar información y tomar decisiones.

¿Por qué es importante medir las habilidades en el lugar de trabajo?

Son distintas y fundamentales las razones que convierten a la medición de habilidades en una práctica crucial para las organizaciones, hoy exploramos un poco más en ellas:

1. Se optimiza la selección y el reclutamiento:

• Permite identificar a los candidatos adecuados al evaluar sus habilidades. De esta manera se pueden seleccionar a aquellos que mejor se ajustan a las necesidades específicas de cada puesto, aumentando las probabilidades de éxito y reduciendo la rotación.
• Se reducen costos de contratación: Una selección precisa basada en las habilidades minimiza los errores de contratación, evitando el gasto innecesario en procesos de selección fallidos y la posterior reincorporación de personal.

 

2. Se potencia el desarrollo y la capacitación:

• Se cierran brechas de habilidades: La medición de habilidades permite identificar las áreas donde los empleados necesitan capacitación o desarrollo, posibilitando la creación de planes de formación personalizados y efectivos.
• Se optimiza la inversión en capacitación: Al enfocar los recursos de capacitación en las áreas de mayor necesidad, se maximiza el retorno de la inversión y se asegura que los empleados adquieran las habilidades realmente necesarias para su desempeño.

 

3. Se mejora  el desempeño individual y organizacional:

• Ya que se alinean las habilidades con las metas: Al comprender las habilidades de cada colaborador, las empresas pueden asignar tareas y responsabilidades de manera más eficiente, maximizando el potencial de cada individuo y contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales.
• Se fomenta el crecimiento profesional: La medición de habilidades permite a los empleados conocer sus fortalezas y áreas de mejora, impulsando su crecimiento profesional y motivándolos a desarrollar nuevas habilidades.

 

4. Se promueve la retención de talento:

• Al crear un ambiente de aprendizaje: Las empresas que invierten en el desarrollo de las habilidades de sus empleados generan un ambiente de aprendizaje continuo, lo que aumenta la satisfacción y el compromiso de los colaboradores, reduciendo la probabilidad de fuga de talento.
• El reconocimiento y la recompensa de las habilidades valiosas motivan a los empleados y les hacen sentir valorados, fortaleciendo su lealtad hacia la empresa.

 

5. Adaptación a los cambios del mercado:

• La medición constante de habilidades permite a las empresas detectar las nuevas demandas del mercado laboral y así anticiparse a los cambios, adaptando sus programas de capacitación y desarrollo para mantener a su fuerza laboral competitiva.
• Se fomenta la innovación: Una fuerza laboral con habilidades diversas y actualizadas es clave para impulsar la innovación y la creación de nuevas oportunidades de negocio.

 

Puede surgir la duda de cuándo es ideal medir habilidades en el lugar de trabajo, y en efecto existen ciertos momentos donde resulta particularmente útil para las empresas hacerlo.

Momentos clave para medir las habilidades en el lugar de trabajo 

1. Durante el proceso de selección y reclutamiento, ya que se está evaluando la adecuación del candidato.  
2. Al realizar evaluaciones de desempeño, ya que permite a los gerentes y empleados conocer las áreas donde el colaborador destaca y aquellas en las que necesita desarrollo.
3. Tras la incorporación de nuevos empleados; es importante medir sus habilidades para asegurar que ha adquirido las competencias necesarias para desempeñar su puesto de manera efectiva y de igual manera poder identificar necesidades de capacitación adicionales.
4. Al realizar cambios organizacionales; cuando se producen cambios en la organización, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, es una  necesidad adaptar las habilidades a la nueva estructura. Hay que asegurar la alineación con la nueva estrategia asegurándose que la fuerza laboral cuente con las competencias necesarias para implementar la nueva estrategia organizacional de manera exitosa.
5. De manera periódica para monitorear el desarrollo de habilidades; resulta primordial evaluar el progreso de los empleados y ajustar los planes según sea necesario. Al hacerlo se pueden identificar nuevas tendencias de habilidades y lograr anticiparse a los cambios, adaptando los programas de capacitación y desarrollo para mantener a su fuerza laboral competitiva.

 

En líneas generales la medición de habilidades en el trabajo debe ser una práctica continua y no un evento único. 

Al integrar la medición de habilidades en los procesos de Recursos Humanos, las empresas pueden obtener información valiosa para tomar decisiones estratégicas que optimicen el talento humano, mejoren el desempeño organizacional y aseguren el éxito a largo plazo.

 

¿Cómo medir las habilidades en el lugar de trabajo?

La medición de habilidades internas se ha convertido en una herramienta fundamental para las empresas que buscan optimizar su talento humano, mejorar su desempeño organizacional y prepararse para el futuro del trabajo.

¿Cómo medir las habilidades internas para identificar necesidades de entrenamiento? A través de:

• Evaluaciones de desempeño: Observaciones, rúbricas y retroalimentación del desempeño para evaluar las habilidades de los empleados en sus tareas diarias.
• Pruebas de habilidades: Pruebas estandarizadas o específicas del puesto para evaluar el conocimiento y las habilidades técnicas de los empleados.
• Simulaciones y juegos de roles: Escenarios realistas que permiten observar cómo los empleados aplican sus habilidades en situaciones prácticas.
• Encuestas y entrevistas: Recopilación de información sobre las habilidades, intereses y aspiraciones de los empleados a través de encuestas y entrevistas personalizadas.

Al identificar las brechas de habilidades en la fuerza laboral, las empresas pueden desarrollar programas de capacitación y desarrollo personalizados que fortalezcan las competencias de sus colaboradores y los preparen para afrontar los retos del mercado actual.

En Alkemy, comprendemos que la clave para el éxito de cualquier organización radica en su talento humano. Por ello, hemos desarrollado Alkymetrics, una herramienta innovadora que permite la medición y evaluación de las habilidades de los colaboradores de manera eficiente, precisa y segura.

Nuestra herramienta permite:

• Crear búsquedas personalizadas: Definir los requisitos específicos de cada puesto y encontrar a los candidatos ideales con solo unos clics.
• Evaluar a un amplio abanico de candidatos: Acceder a más de 200 evaluaciones en línea para evaluar las competencias técnicas, blandas y cognitivas de los candidatos.
• Identificar a los más aptos: Seleccionar a los candidatos que realmente se ajustan a las necesidades de la empresa y reducir el tiempo y los costos de reclutamiento.
• Tomar decisiones estratégicas: Aprovechar los datos cuantitativos obtenidos para identificar áreas de mejora y fortalezas en el talento de la organización.

La medición de habilidades y el uso de evaluaciones en línea son pilares fundamentales de la gestión del talento actualmente y una vez que se obtienen los resultados viene una fase de entrenamientos y capacitaciones corporativas fundamentales para conseguir la máxima productividad en los equipos. 

Nuestra metodología de aprendizaje se enfoca en acelerar la curva de aprendizaje del equipo de forma escalable y eficiente, generando experiencias increíbles.

Al implementar Alkymetrics, estarás abriendo las puertas a un futuro próspero y exitoso para tu organización. ¡Explora todo lo que podemos ofrecerte!

Solicita una demo gratuita y descubre cómo podemos revolucionar tu proceso de reclutamiento y selección de personal.

En el mundo digital actual, los datos son la nueva moneda de oro. Para las empresas, desde pequeñas startups hasta grandes corporaciones, el análisis de datos se ha convertido en una necesidad imperiosa.

¿Por qué? Porque los datos te permiten tomar decisiones inteligentes basadas en hechos reales, identificar tendencias y patrones ocultos que brindan una ventaja competitiva, comprender mejor a los clientes y sus necesidades, optimizar procesos, aumentar la eficiencia y predecir y mitigar riesgos.

En este contexto, surge el concepto de “data-driven”, una filosofía empresarial que apuesta por basar las decisiones estratégicas en el análisis y la interpretación de datos concretos.

Harvard Business Review entrevistó a 1000 empresas y alrededor del 48% de estas afirmaron que lograron reducir costos introduciendo una cultura basada en datos en su negocio.

En este blog vamos a profundizar sobre este concepto y lo que significa tener un equipo data driven, casos de éxito de Alkemy y cómo podemos hacer la diferencia en tu empresa. ¡Comencemos! 

¿Qué significa ser una empresa “data-driven”?

En esencia, ser “data-driven” implica adoptar una cultura organizacional donde la recolección, el análisis y la utilización de datos son elementos fundamentales para el funcionamiento diario de la empresa. 

Esto se traduce en:

• Fundamentar las decisiones en información objetiva: En lugar de basarse en intuiciones o suposiciones, las empresas “data-driven” analizan datos relevantes para comprender mejor las situaciones y tomar decisiones informadas.
• Medir el rendimiento y el impacto de las acciones: El seguimiento continuo de métricas clave permite a estas empresas evaluar la eficacia de sus estrategias y realizar ajustes cuando sea necesario.
• Identificar oportunidades y anticipar tendencias: El análisis de datos puede revelar patrones y tendencias que de otro modo pasarían desapercibidos, brindando a las empresas una ventaja competitiva al permitirles adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
• Optimizar procesos y mejorar la eficiencia: Al analizar los datos de los procesos internos, las empresas “data-driven” pueden identificar áreas de ineficiencia y desarrollar soluciones para optimizar su funcionamiento.
• Personalizar la experiencia del cliente: Los datos sobre los comportamientos y preferencias de los clientes permiten a las empresas “data-driven” ofrecer experiencias personalizadas y mejorar la satisfacción del cliente.

Beneficios de ser una empresa “data-driven”

Adoptar un enfoque “data-driven” puede traer consigo numerosos beneficios para las empresas, como:

• Mejora en la toma de decisiones: Las decisiones basadas en datos reducen la incertidumbre y aumentan las posibilidades de éxito.
• Mayor agilidad y capacidad de adaptación: La capacidad de analizar datos en tiempo real permite a las empresas adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y las necesidades de los clientes.
• Reducción de costos y aumento de la eficiencia: La optimización de procesos y la toma de decisiones informadas pueden generar ahorros significativos y mejorar la rentabilidad.
• Mayor conocimiento del cliente: El análisis de datos permite a las empresas comprender mejor a sus clientes y anticipar sus necesidades, lo que se traduce en una mejor experiencia del cliente y una mayor fidelización.
• Ventaja competitiva: Las empresas que adoptan un enfoque “data-driven” se encuentran en una mejor posición para competir en el mercado actual, donde la información es poder.

 ¿Cómo convertirse en una empresa “data-driven”?

La transición a un enfoque “data-driven” requiere un compromiso por parte de toda la organización. Algunos pasos clave para lograrlo son:

• Definir objetivos claros: Es importante establecer objetivos específicos para la utilización de datos en la empresa.
• Crear una cultura de datos: Se debe fomentar una cultura donde la recolección, el análisis y la utilización de datos sean valores fundamentales para todos los empleados.
• Invertir en herramientas y tecnología: Es necesario contar con las herramientas y la tecnología adecuadas para recolectar, almacenar y analizar datos.
• Capacitar a los empleados: Se debe brindar capacitación a los empleados para que puedan comprender y utilizar los datos de manera efectiva.
• Comunicar los resultados: Es importante compartir los resultados del análisis de datos con toda la organización para que todos puedan comprender su impacto y tomar decisiones informadas.

La clave para aprovechar todo este potencial radica en el equipo de trabajo. Capacitarlos para que se conviertan en expertos en análisis de datos es una inversión que sin lugar a dudas dará frutos.

Un equipo “data-driven” te permitirá:

• Transformar la información en conocimiento accionable.
• Descubrir nuevas oportunidades de negocio.
• Reducir costos y mejorar la rentabilidad.
• Innovar y crear productos y servicios disruptivos.
• Mantenerte a la vanguardia de la competencia.

¿Cómo convertir a tu equipo en uno data driven?

En nuestro Ebook Data  Driven: Guía Práctica para Convertir a tu Equipo en Expertos Analíticos profundizamos en este tema, pero en líneas generales, hay 7 pasos fundamentales en esta transformación 

Paso 1: Establecer una visión y objetivos claros 

Paso 2: Cultivar una cultura data-driven

Paso 3: Capacitar y entrenar a tu equipo para ser data-driven

Paso 4: Identificar y recopilar datos relevantes 

Paso 5: Implementar herramientas y tecnologías adecuadas

Paso 6: Fomentar la colaboración interdisciplinaria 

Paso 7: Iterar y mejorar continuamente 

Ser una empresa “data-driven” no se trata solo de un título llamativo o una moda pasajera. Es una filosofía que impregna cada rincón de la organización, transformando la forma en que se toman decisiones, se optimizan procesos y se interactúa con el mundo.

En este enfoque, la cultura de datos es el pilar fundamental. No basta con recopilar información; hay que convertirla en conocimiento accionable que guíe el rumbo de la empresa.

Grandes empresas como Mercado Libre hacen, constantemente, entrenamientos internos en la compañía para que todos sus colaboradores sean Data Driven. Y precisamente Mercado Libre es una de las empresas que ha trabajado de la mano con Alkemy.

A mediados de 2021 Mercado Libre presentó un hipercrecimiento en el área de IT y estaban necesitando contar con perfiles Jon Readiness para así agilizar la curva de aprendizaje y hacer esto de forma escalable. 

Gracias al partnership que hicieron con nosotros pudimos diseñar para ellos un programa de onboarding a la medida de sus necesidades, lo que trajo beneficios para ambos.

En Alkemy desarrollamos una metodología que combina materiales teóricos y ejercitaciones prácticas simulando ambientes reales de trabajo para poder acelerar las habilidades de perfiles en tecnología. El programa de entrenamientos de Alkemy ofrece: 

• Experiencias Memorables, una propuesta educativa única, diseñada para acelerar el desarrollo de habilidades esenciales para el éxito en el mundo laboral actual. Basado en perfiles Job-Ready, nuestro programa combina contenido técnico y habilidades blandas para preparar a tus colaboradores para los retos del futuro.
• Retención de Talento, al construir equipos comprometidos y motivados, se reducen significativamente los riesgos de deserción de talento. Nuestro programa de Entrenamiento y Aceleración de Habilidades genera un alto engagement entre los participantes, fomentando un sentido de pertenencia y lealtad a la empresa.
• Personalizamos cada experiencia para adaptarla a las necesidades específicas de tu empresa. Ajustamos el stack tecnológico, la imagen gráfica y las comunicaciones para crear un programa único que resuene con tu cultura y objetivos.

 ¡Transformemos juntos la forma de capacitar e ingresar el talento en tu empresa!

En el mundo de People Analytics no solo se trata de analizar datos y generar insights, sino de demostrar el valor tangible de las iniciativas para la organización. 

 

Es aquí donde entra en juego el Retorno de la Inversión (ROI), una métrica fundamental para cuantificar el impacto financiero de las estrategias de PA.

 

Para las finanzas y los negocios, el Retorno de la Inversión (ROI), también conocido como “Return on Investment” en inglés, es un concepto fundamental para evaluar la rentabilidad de cualquier proyecto, iniciativa o decisión. 

 

Y en este blog vamos a profundizar en el concepto de ROI, cuándo es el momento ideal para considerarlo, cómo se calcula y algunos casos de éxito empresarial. 

 

¿Qué es el ROI?

El Retorno de la Inversión (ROI) es una métrica financiera que mide la rentabilidad de una inversión, es decir, cuánto dinero se gana o se pierde en relación con el dinero que se ha invertido.

Se expresa como un porcentaje y se calcula dividiendo la ganancia neta de la inversión por el costo total de la inversión.

En esencia, el ROI mide cuánto dinero se gana o se pierde en relación con el dinero que se ha invertido.

Momentos clave para considerar el ROI

El ROI es indispensable en diversos momentos para las empresas e inversores, ya que permite evaluar la rentabilidad, justificar decisiones y optimizar el uso de recursos. 

Te presentamos algunos escenarios clave donde el ROI cobra especial relevancia:

1. Evaluación de proyectos e inversiones:

Es fundamental considerar el ROI al analizar la viabilidad de nuevos proyectos o inversiones. Permite comparar diferentes opciones, seleccionar las más rentables y descartar aquellas que no generen el retorno esperado.

2. Toma de decisiones estratégicas:

Permite priorizar iniciativas, asignar recursos de manera eficiente y evaluar el impacto de las decisiones en la rentabilidad general.

3. Justificación de gastos e inversiones:

Ideal para justificar gastos ante stakeholders o potenciales inversores. Al presentar un ROI positivo, las empresas pueden demostrar el valor de sus proyectos y obtener el apoyo financiero necesario.

4. Monitoreo del desempeño:

Es importante calcular el ROI de manera periódica para monitorear el desempeño de las inversiones a lo largo del tiempo. Esto permite identificar áreas de mejora, ajustar estrategias y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.

5. Evaluación de campañas de marketing:

Permite determinar qué canales son más rentables, qué tipo de contenido genera mayor engagement y optimizar la asignación del presupuesto de marketing.

6. Análisis de la rentabilidad de departamentos o líneas de negocio:

Esto permite identificar áreas que generan valor y aquellas que requieren mejoras.

7. Toma de decisiones de compra:

Incluso en decisiones de compra cotidianas, el ROI puede ser una guía útil. Al comparar precios, características y beneficios, se puede seleccionar la opción que ofrece el mejor retorno en relación con el dinero invertido.

8. Evaluación de desempeño de empleados:

Especialmente en roles relacionados con ventas o generación de ingresos. Sin embargo, es importante considerar este indicador junto con otros factores como la calidad del trabajo, la satisfacción del cliente y el aporte al equipo.

9. Negociación de contratos:

Al negociar contratos con proveedores o clientes, el ROI puede servir como base para establecer precios, condiciones y términos que beneficien a ambas partes y generen un retorno positivo para la empresa.

10. Decisiones de inversión personal:

Al analizar diferentes opciones de inversión, como acciones, bonos o bienes raíces, el ROI permite seleccionar aquellas que ofrecen el potencial de mayor retorno en relación con el riesgo asumido.

Son diversos los momentos clave donde el ROI es el aliado ideal de cualquier empresa, ahora ahondemos en su importancia.

 

¿Por qué el ROI es tan importante para las empresas y las inversiones?

A continuación, compartimos contigo algunas razones:

1. Toma de decisiones informadas:

El ROI proporciona información clara y objetiva sobre la rentabilidad de una inversión, permitiendo a las empresas y a los inversores comparar diferentes opciones y seleccionar aquellas que ofrecen el mayor potencial de retorno.

2. Evaluación del desempeño:

Al calcular el ROI de manera periódica, las empresas pueden monitorear el desempeño de sus inversiones a lo largo del tiempo, identificar áreas de mejora y tomar las medidas correctivas necesarias para optimizar su rendimiento.

3. Justificación de inversiones:

El ROI es una herramienta fundamental para justificar inversiones a stakeholders o potenciales inversores. Al presentar un ROI positivo, las empresas pueden demostrar el valor de sus proyectos y obtener el apoyo financiero necesario.

4. Asignación eficiente de recursos:

El ROI permite a las empresas asignar sus recursos de manera eficiente, priorizando aquellas inversiones que generan un mayor retorno y evitando el desperdicio de recursos en proyectos poco rentables.

5. Ventaja competitiva:

Las empresas que adoptan una cultura centrada en el ROI están mejor posicionadas para identificar oportunidades de inversión atractivas, tomar decisiones estratégicas y obtener una ventaja competitiva en el mercado.

6. Alineación con objetivos:

El ROI ayuda a las empresas a alinear sus inversiones con sus objetivos estratégicos, asegurando que cada proyecto contribuya al logro de las metas a largo plazo.

7. Mejora continua:

El análisis del ROI fomenta una cultura de mejora continua dentro de las organizaciones, impulsando la búsqueda constante de formas más eficientes y rentables de operar.

Ahora la consulta más recurrente, ¿Cómo se calcula el ROI?

En esencia, el ROI mide cuánto dinero se gana o se pierde en relación con el dinero que se ha invertido.

La fórmula básica para calcular el ROI es:

ROI = (Ganancia Neta / Costo Total de la Inversión) * 100%

 

Donde:

• Ganancia Neta: Es la diferencia entre los ingresos generados por la inversión y los costos asociados a la misma.
• Costo Total de la Inversión: Incluye todos los gastos incurridos para realizar la inversión, como el costo de adquisición del activo, los costos de mantenimiento y los costos de financiamiento.

¿Cómo calcular el ROI de People Analytics? 

Si bien no existe una fórmula única y universal, existen enfoques metodológicos que se toman en cuenta en este proceso.

Definir objetivos y métricas:

• Establece objetivos claros y específicos para tu iniciativa de People Analytics, alineados con los objetivos estratégicos de la organización.
• Selecciona métricas clave de desempeño (KPIs) que reflejen el impacto de la iniciativa, como reducción de la rotación de personal, mejora de la productividad, aumento de la satisfacción laboral, disminución de costos de contratación, mejora del clima organizacional.

Recopilar y analizar datos:

• Identifica las fuentes de datos relevantes para las métricas seleccionadas, como sistemas de RR.HH., encuestas de empleados, datos de capacitación, etc.
• Recopila y organiza los datos de manera estructurada y precisa.
• Analiza los datos utilizando técnicas estadísticas y de análisis de datos para identificar patrones, tendencias y relaciones entre las variables.

Calcular los costos y beneficios:

• Determina los costos asociados a la implementación de la iniciativa de People Analytics, incluyendo:
  • Software y herramientas de análisis
  • Capacitación y consultoría
  • Recopilación y preparación de datos
• Estima los beneficios generados por la iniciativa, como:
  • Ahorros por reducción de rotación de personal
  • Aumento de la productividad
  • Disminución de costos de contratación
  • Mejora del compromiso y la retención de empleados

Fórmula del ROI:

El ROI de People Analytics se calcula utilizando la siguiente fórmula:

ROI = (Beneficios – Costos) / Costos * 100%

Interpretación y presentación de resultados:

• Analiza el valor del ROI obtenido, considerando si es positivo (indicando un retorno de la inversión) o negativo (lo que sugiere que la iniciativa no ha generado los resultados esperados).
• Compara el ROI con otros proyectos o inversiones de la organización para evaluar su desempeño relativo.
• Presenta los resultados de manera clara y convincente a las partes interesadas, utilizando gráficos, tablas y otros recursos visuales.

Ejemplos cuantificables del impacto de People Analytics en las empresas

Caso Experian

El gigante global en servicios de información, herramientas de análisis y marketing, Experian, se vió envuelto en una batalla contra la deserción de empleados. 

Con niveles de rotación que superaban entre un 3% y un 4% las expectativas, la empresa tuvo que actuar.

Gracias al uso de People Analytics crearon un modelo predictivo impulsado por IA, este analizaba 200 atributos, incluyendo el tamaño y estructura del equipo, el desempeño del supervisor y otros factores relevantes. Este modelo permitió identificar a los empleados con mayor riesgo de abandonar la empresa, anticipándose a sus decisiones.

El enfoque logró una reducción de la rotación de empleados entre un 2% y un 3% durante los últimos 18 meses. Esto se tradujo en un ahorro estimado de entre $8 y $10 millones de dólares.

Caso Nielsen 

Nielsen creó un modelo predictivo que, en su primera versión solo incluyó 20 variables, incluida la edad, el género, la antigüedad y la calificación del gerente. Con el tiempo, se agregaron más variables. 

Su implementación arrojó  múltiples conocimientos, siendo el primer año el que más relevancia cobró.

Se verificó con los empleados de primer año si tenían cubiertos algunos aspectos críticos. Hubo un acercamiento con las personas que tenían intención de desertar en un lapso no superior a los 6 meses, por lo que la empresa pudo promover al 40% de estos colaboradores a otro puesto.

El haber realizado estos movimientos laterales aumentó en un 48% las posibilidades de que un colaborador se quedará en la empresa.

Las acciones tomadas por Nielsen, en conjunto con el modelo predictivo, dieron como resultado una mejora significativa en la retención de empleados, especialmente durante el primer año

Caso Unilever

En medio de una crisis global, el equipo de análisis de la fuerza laboral de Unilever se enfrentó a un reto: demostrar el valor de People Analytics en tiempos difíciles. 

El equipo tomó la iniciativa y transformó el análisis de datos en una herramienta fundamental para la toma de decisiones estratégicas.

Además, el equipo pudo realizar un seguimiento de los estados de ánimo y las actitudes de los empleados. Lo anterior les permitió ver cómo éstos reaccionaban a las estrategias de defensa de Unilever. 

Los datos ayudaron directamente a la toma de decisiones durante la crisis y se logró:

• Un incremento del 5% en la productividad de los empleados mediante la identificación de brechas de habilidades y la creación de programas de capacitación personalizados.
• Una reducción del 2% en el absentismo laboral al analizar patrones de ausencias y desarrollar estrategias de prevención.
• Y una mejora del 15% en la tasa de retención de empleados de alto desempeño utilizando datos para identificar y desarrollar el talento clave.

 

En conclusión, calcular el ROI de People Analytics te permite demostrar el valor tangible de las iniciativas de gestión del talento y tomar decisiones estratégicas basadas en evidencia concreta. 

La clave radica en utilizar el ROI de manera integral, en conjunto con otras métricas y análisis cualitativos, para obtener una visión completa del desempeño y tomar decisiones estratégicas que impulsen el crecimiento y la rentabilidad a largo plazo.

En definitiva, el ROI se erige como una herramienta indispensable para las empresas que buscan navegar con éxito en el dinámico entorno empresarial actual.

En el mundo empresarial actual con su dinamismo e innovaciones constantes, el talento humano sigue posicionándose como el activo más valioso de las organizaciones. 

Pero administrar y desarrollar este capital humano de manera efectiva puede ser un desafío complejo.  

¿Te has preguntado alguna vez cómo las empresas líderes obtienen información tan valiosa sobre sus empleados? ¿Cómo logran identificar las causas de la rotación de personal, optimizar la productividad y crear un ambiente de trabajo altamente favorable? La respuesta está en People Analytics.

People Analytics emerge como una herramienta indispensable, ofreciendo un enfoque basado en datos para transformar la gestión del talento.

Sin duda, al tener una empresa con cultura data driven resulta más sencillo comprender mejor los comportamientos, las necesidades y las motivaciones de los colaboradores. De esta manera las decisiones serán atinadas para el equipo y el clima laboral. 

Según datos de Deloitte, People Analytics es un elemento de alta prioridad para 71% de compañías, y se estima que 70% de las empresas ha invertido para mejorar en esta área. 

Surge entonces la pregunta, ¿Qué es exactamente People Analytics?

En este blog vamos a explorar más sobre People Analytics, su importancia, beneficios y detalles relevantes sobre esta fundamental herramienta.

 

People Analytics, datos convertidos en información

People Analytics, también conocido como Análisis de Recursos Humanos o HR Analytics, utiliza datos y métodos estadísticos para comprender, evaluar y mejorar la gestión del talento en las organizaciones.

En otras palabras, se enfoca en transformar los datos de Recursos Humanos (como datos de desempeño, encuestas de empleados, registros de asistencia, entre otros) en información valiosa y útil para tomar decisiones estratégicas relacionadas con el talento humano.

Al convertir estos datos en información es mucho más viable para las empresas obtener una comprensión profunda de su fuerza laboral y tomar decisiones informadas para atraer y retener talento, mejorar el rendimiento y la productividad de los colaboradores, optimizar la experiencia del empleado, reducir costos y obtener ventajas competitivas. 

Según Deloitte, un 84% de las compañías lo utilizan para retener talento y un 72% para mejorar la implicación de sus colaboradores, ya que estas técnicas permiten conocer qué factores impactan más sobre el rendimiento y la motivación de los empleados y, así, mejorar el clima y a atraer, retener y desarrollar talento.

Según el estudio People Analytics Trends 2022, ha crecido en un 65% el número de empresas que han ampliado sus equipos e incrementado sus inversiones dentro de esta disciplina en el área de Recursos Humanos.

 

¿Cuáles indicadores o métricas se utilizan en People Analytics?

En el mundo de People Analytics, los datos no solo son números, son historias que revelan el potencial de la fuerza laboral. Para descifrar estas historias, es crucial enfocarse en los indicadores clave que realmente importan.

A continuación, te presentamos algunos de estos:

1. Rotación de personal:

La tasa de rotación de personal no solo indica cuántos empleados se van, sino también la salud y el compromiso de la fuerza laboral. 

2. Índice de satisfacción laboral: 

El índice de satisfacción laboral es el pulso de la organización. A través de encuestas, entrevistas o análisis de retroalimentación, podrás escuchar las opiniones y necesidades de los colaboradores, creando un ambiente de trabajo más favorable y reduciendo la rotación.

3. Tasa de absentismo laboral

La tasa de absentismo laboral no solo refleja la cantidad de días perdidos, sino también factores subyacentes que pueden afectar la productividad y el bienestar.

4. Índice de productividad 

La productividad de los empleados es el motor que impulsa el éxito de un negocio. Medirla en términos de producción, ventas o proyectos completados permite evaluar el desempeño individual y colectivo, identificar áreas de mejora e implementar estrategias para optimizar el rendimiento.

5. Tasa de contratación y tiempo de contratación

Estas métricas ayudan a evaluar la eficiencia del proceso de contratación. 

6. Clima laboral

El clima laboral no solo se trata de encuestas de satisfacción, sino de medir el compromiso emocional que los colaboradores tienen con su trabajo, su equipo y la empresa en general. 

7. Desarrollo y retención de talento 

Más allá de la contratación, People Analytics permite evaluar la efectividad de los programas de desarrollo de talento.  

8. Diversidad e inclusión 

La tasa de género y diversidad no es solo un número, es un reflejo de la riqueza cultural y el potencial de la fuerza laboral. 

9. Costo por contratación y costo por empleado

Más allá del gasto, estas métricas permiten evaluar la eficiencia del proceso de contratación y la gestión del ciclo de vida de los colaboradores. 

 

¿Cómo funciona realmente People Analytics?

El proceso de People Analytics generalmente implica los siguientes pasos: 

Recopilación de datos: Se recopilan datos de diversas fuentes, como sistemas de Recursos Humanos, encuestas de empleados, registros de capacitación, evaluaciones de desempeño y datos de productividad. 

Limpieza y preparación de datos: Los datos se limpian, organizan y preparan para su análisis. 

Análisis de datos: Se utilizan técnicas estadísticas y de análisis de datos para explorar y analizar los datos recopilados. 

Visualización de datos: Los resultados del análisis se presentan en forma de gráficos, tablas y otros formatos visuales para facilitar su comprensión. 

Comunicación de resultados: Los hallazgos del análisis se comunican a los interesados ​​relevantes, como gerentes, líderes de Recursos Humanos y ejecutivos.

Toma de decisiones y acciones: Se toman decisiones y se implementan acciones basadas en los resultados del análisis.

Teniendo claro los indicadores y procesos de People Analytics, profundicemos más en la importancia de esta poderosa herramienta.

 

¿Por qué es importante People Analytics?

Son diversas las razones por las que People Analytics se ha convertido en un aliado para grandes y pequeñas organizaciones, hoy te compartimos algunas de estas. 

1. Toma de decisiones basada en datos:

Se eliminan las suposiciones y las corazonadas de la gestión del talento, permitiendo tomar decisiones respaldadas por evidencia concreta. Al analizar datos de Recursos Humanos, como desempeño laboral, encuestas de empleados, registros de asistencia y datos de capacitación, las empresas pueden identificar tendencias y patrones, comprender causas de rotación o niveles de productividad, evaluar la efectividad de programas de capacitación, optimizar procesos y tomar decisiones. 

2. Mejora del rendimiento y la productividad:

People Analytics permite a las empresas identificar áreas de mejora en el rendimiento individual y organizacional, impulsando la productividad.

Esto lo logra a través del análisis de datos de desempeño, del diseño de programas de capacitación, de la optimización de procesos y eliminación de ineficiencias.

3. Experiencia del empleado optimizada:

Ayuda a las empresas a crear un ambiente de trabajo más favorable, mejorar la comunicación y fomentar el compromiso al comprender las necesidades, motivaciones y preocupaciones de los colaboradores a través de encuestas y análisis de datos.

Todo esto permite la implementación de iniciativas que mejoren el bienestar, la satisfacción y el compromiso de los empleados y como consecuencia, reducir la rotación de personal.

4. Reducción de costos

Una gestión del talento optimizada basada en datos puede generar ahorros significativos para las empresas ya que se minimizan costos de contratación al identificar candidatos más adecuados, reducir tiempos, disminuir la rotación del personal y mejorar la productividad aumentando así la rentabilidad.

5. Ventaja competitiva:

Una vez que la empresa implementa People Analytics, se atraen y retienen a los mejores talentos, se desarrolla una fuerza laboral altamente calificada y competitiva que está lista para las demandas del mercado laboral actual.

En resumen, People Analytics se ha convertido en una herramienta fundamental para las organizaciones que buscan navegar el entorno empresarial moderno con éxito.

En un mundo donde el talento humano es el rey, People Analytics es la clave para desbloquear el potencial de las organizaciones y alcanzar el éxito sostenible.

En el dinámico mundo de la tecnología educativa, las empresas innovadoras se destacan por su capacidad para transformar la manera en que aprendemos y trabajamos.

En este contexto, Alkemy, una startup argentina de certificación y entrenamiento de habilidades, ha sobresalido como un pionero en la incorporación de empleados a las nuevas tecnologías.

Aquí te contamos cómo Alkemy participó en los Global Edtech Startups Awards (GESA) y ganó la oportunidad de competir directamente en la final global en BETT London 2024, así como su experiencia en el bootcamp junto a otras empresas EdTech de todo el mundo.

Qué es GESA

Los Global Edtech Startups Awards (GESA) son una competencia internacional que se enfoca en identificar, promover y reconocer a las startups de tecnología educativa (EdTech) más innovadoras en todo el mundo.

El objetivo principal de GESA es destacar y apoyar el desarrollo de soluciones tecnológicas que puedan transformar la educación y mejorar el acceso a la enseñanza y el aprendizaje a través de la tecnología.

Esta competencia reúne a las startups más prometedoras del mundo EdTech, entre ellas Alkemy, ofreciendo la oportunidad de destacarse, conectarse con inversores y recibir reconocimiento a nivel internacional.

Alkemy el ganador de GESA 2023

La propuesta de Alkemy para los GESA 2023 reflejó nuestro compromiso con la revolución en la incorporación de empleados a las nuevas tecnologías.

Con un proceso simplificado de tres pasos, definimos un perfil integral de preparación para el empleo, identificando habilidades y competencias específicas necesarias para la productividad dentro de equipos técnicos.

Nuestro motor de selección avanzado mapea las habilidades del candidato y establece un punto de partida.

Además, a través de una metodología de aprendizaje adaptativo, proporcionamos capacitación personalizada que cierra la brecha entre el punto de partida y el perfil “Job-Ready“.

Esta propuesta destacó la innovación de Alkemy en el ámbito de la educación y la tecnología, lo que nos aseguró el primer puesto ganador, en América Latina, en la competencia GESA.

Ser el representante de LATAM en los Premios GESA 2023

Ganar la posibilidad de representar a América Latina en los premios GESA 2023 es un logro significativo para Alkemy y una prueba de nuestro liderazgo en la región.

Esta oportunidad no solo nos permitió destacarnos a nivel internacional, sino que también nos brindó acceso a una red global de líderes en tecnología educativa, inversores y expertos en la industria.

¿El premio? La oportunidad de demostrar nuestra innovación y excelencia en un escenario mundial, compitiendo con las mejores empresas EdTech del planeta en la final global en BETT London 2024.

Este evento es una posibilidad incomparable para exhibir nuestras soluciones, establecer alianzas estratégicas y seguir marcando el rumbo en el futuro de la educación y la tecnología.

Por qué es importante para Alkemy

Nuestra victoria al ganar la oportunidad de participar en BETT London 2024 conlleva una serie de aspectos positivos que benefician tanto a la empresa como al panorama de la tecnología educativa en América Latina y más allá.

Participar en BETT London significa que Alkemy tiene reconocimiento a nivel internacional dentro del ámbito de la tecnología educativa.

Nuestra presencia destacada nos permite mostrar nuestra experiencia, innovación y liderazgo en el campo.

Obtuvimos la oportunidad de conectarnos con líderes de la industria, educadores, inversores y otras empresas de tecnología educativa a nivel mundial.

Pudimos presentar nuestras soluciones innovadoras y demostrar cómo pueden contribuir al avance de la educación en diferentes partes del mundo.

Alkemy en BETT London 2024: La final

La participación en BETT London representó para Alkemy una oportunidad única para mostrar nuestro compromiso con la transformación educativa y el desarrollo tecnológico.

La feria proporcionó un espacio invaluable para el intercambio de ideas, el aprendizaje y la colaboración con colegas de la industria.

Tuvimos la oportunidad de conectarnos con líderes educativos y expertos en tecnología, fortaleciendo así nuestra red de contactos y conocimientos.

Esta experiencia desafiante, es un recordatorio de que el camino hacia la innovación está marcado por altibajos y que el verdadero valor reside en la capacidad de aprender y adaptarse ante la adversidad.

La participación en eventos como BETT London también pone de relieve la importancia de la perseverancia y la resiliencia en el mundo empresarial.

Seguimos firmes y comprometidos con nuestra misión de democratizar el acceso a oportunidades laborales y de seguir creciendo en la industria.